Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Słupsku

UZASADNIENIE

Powód – R. K. (1) , reprezentowany przez radcę prawnego, wystąpił przeciwko Zespołowi Szkolno-Przedszkolnemu w D. z pozwem o ustalenie, że z ww. placówką nadal łączy go stosunek pracy na czas nieokreślony na dotychczasowych warunkach i zasadach właściwych dla zatrudnienia do dnia 31.08.2020r. Nadto, wniósł o zobowiązanie ww. placówki do dopuszczenia go do pracy oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych. W przypadku zaś uznania, że pracodawca złożył oświadczenie skutecznie, wniósł o przywrócenie mu terminu na złożenie odwołania od dokonanego wypowiedzenia stosunku pracy oraz o przywrócenie do pracy.

Uzasadniając powyższe wskazał, iż podczas rady pedagogicznej w dniu 25.08.2020r. zaniepokoił się, iż nie otrzymał żadnego przydziału godzin na rok szkolny 2020/2021, po czym został zaproszony przez pracodawcę na spotkanie w dniu 31.08.2020r., kiedy to poinformowano go, iż rozwiązano z nim stosunek pracy w czerwcu – drogą korespondencyjną, za pomocą Poczty Polskiej. Zaznaczył, iż wyjaśniał, że nigdy takiej przesyłki nie odebrał, bowiem ze względu na panującą pandemię wyjechał do rodziny na wieś na K.. Zaznaczył nadto, że zgodnie z regulacjami szczególnymi wprowadzonymi na okres stanu epidemicznego, taka korespondencja nie jest traktowana jako doręczona i nigdy w związku z tym nie doręczono mu oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Podał, że pracodawca swego stanowiska nie zmienił i wręczył mu świadectwo pracy.

W dalszej części argumentacji wskazał, że w dniu 01.09.2020r. nie zgadzając się ze stanowiskiem pracodawcy stawił się, celem wykonywania pracy i zażądał dopuszczenia do pracy, czego mu jednak odmówiono.

R. K. (1) podniósł także, iż pracodawca nie próbował nawet doręczyć ww. przesyłki w inny sposób, chociażby w miejscu jego zamieszkania czy poprzez system L., ani też nie podjął żadnych innych działań zmierzających do dotrzymania terminów ustawowych. Zaznaczył, że choć przebywał na wsi, to stawiał się na wezwania pracodawcy, np. na matury, na egzamin ósmoklasisty, cały czas miał dostęp do systemu L., przez który również mógł zostać powiadomiony o zaistniałej sytuacji.

Wskazał, iż dyrekcja placówki, działając na ostatnią chwilę i spóźniając się z wręczeniem mu wypowiedzenia do końca miesiąca maja 2020r. zadowoliła się wysłaniem pojedynczej przesyłki poleconej w czerwcu 2020r. ze wskazaniem skróconego terminu wypowiedzenia, co jednak nie stanowi skutecznego doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy.

Zaznaczył przy tym, że to na pracodawcy ciąży obowiązek zachowania wszelkich wymogów przy przeprowadzaniu procedury zwolnienia pracownika i wymagana w tym zakresie jest od niego należyta staranność.

Pozwany Zespół Szkolno-Przedszkolny w D., reprezentowany przez radcę prawnego, wniósł o oddalenie pozwu i zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Strona pozwana wskazała w szczególności, że w dniu 26.05.2020r. otrzymała zatwierdzony arkusz organizacyjny. Zaznaczyła, że nie było możliwe wcześniejsze dokonanie wypowiedzenia, ponieważ dopiero zatwierdzony arkusz organizacyjny był tym dokumentem, na podstawie którego można było ustalić określoną liczbę godzin. Pozwany pracodawca wskazał, że R. K. (1) w dniu 27.05.2020r. dowiedział się o wysłanym do niego zaproszeniu na spotkanie na dzień 28.05.2020r., zaś jeszcze w dniu 27.05.2020r. przedłożył zwolnienie od tego dnia do 29.05.2020r. Zaznaczył, że w dniu 01.06.2020r. R. K. (1) był w pracy, lecz nie podjął z pracodawcą rozmowy odnośnie nieobecności na spotkaniu, przy czym od tego czasu zaczął unikać pracodawcy, stąd pracodawca nie miał możliwości rozmowy z nim.

Nadto, pozwany pracodawca podał, że R. K. (1) naiwnie liczył, iż przedłożenie zwolnienia lekarskiego na ostatnie dni maja, w tym na dzień wyznaczonego spotkania z pracodawcą spowoduje, że wypowiedzenie go ominie. Podał, że sposób postępowania tego pracownika zmusił pracodawcę do skorzystania z możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia, którą przyznaje art. 20 ust. 5 ustawy Karta Nauczyciela i przesłania wypowiedzenia pocztą.

W dalszej części uzasadnienia odpowiedzi na pozew pozwany pracodawca podał, że R. K. (1) dopiero z początkiem sierpnia rozpoczął rozmowy z pracodawcą, co do swej sytuacji. Zaznaczył, że całokształt postawy R. K. (1) pozwala sądzić, że miał on możliwość zapoznania się z powodami dokonanego wypowiedzenia i podejmował kroki, aby pracodawcy uniemożliwić rozwiązanie stosunku pracy, zaś jego postawa stanowi nadużycie przysługujących praw, stąd nie może korzystać z ochrony.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Od dnia 01.09.2008r. R. K. (1) zatrudniony był w Zespole Szkolno-Przedszkolnym w D. na stanowisku nauczyciela.

Bezsporne, a nadto: świadectwo pracy z dnia 31.08.2020r. – k. 7 akt sprawy.

W dniu 25.05.2020r. R. K. (1) był obecny na spotkaniu on-line nauczycieli z D. placówki. Wówczas zadał pytanie o swą sytuację, jednak uzyskał informację, że odpowiedź zostanie mu udzielona indywidualnie, podczas odrębnego spotkania planowanego na ostatnie dni maja. Na spotkaniu tym jednak R. K. (1) nie był obecny z uwagi na orzeczoną na ten czas niezdolność do pracy.

Dowód: treść zeznań R. K. (1) – k. 84v.; treść zeznań świadka K. R. – k. 96v.;

W okresie od dnia 27.05.2020r. do 29.05.2020r. R. K. (1) był niezdolny do pracy z uwagi na stan zdrowia. Wobec niezdolności do pracy nie uczestniczył w spotkaniu z D. placówki.

Dowód: zaświadczenie lekarskie (...) seria (...) – k. 31 akt sprawy; treść zeznań świadka K. R. – k. 96v.

Po spotkaniu on-line z nauczycielami, na które R. K. (1) się nie stawił, D. szkoły podjęła próbę multimedialnego nawiązania z nim rozmowy, jednak bezskutecznie. Po tym spotkaniu wpłynęło do szkoły zaświadczenie o niezdolności do pracy R. K. (1).

Dowód: treść zeznań I. K. – k. 120v.

Kolejnego terminu spotkania z R. D. szkoły nie zaplanowała. Nie był on ponownie wzywany na spotkanie w czerwcu 2020r., ani w żadnym innym terminie.

Dowód: treść zeznań świadka K. R. – k. 97.

Od końca miesiąca marca 2020r. (przez cały kwiecień i maj 2020r., aż do połowy czerwca) R. K. (1) nie przebywał w swym stałym miejscu zamieszkania. Wyjechał wraz z rodziną do rodziny żony – na tereny K. – w okolice L.. Nie informował o tym fakcie pracodawcy. K. przyjeżdżał jednak do domu (czasami robiła to jego żona), celem skontrolowania i upewnienia się, czy wszystko jest dobrze oraz podlania roślin. Swą pracę w ramach zatrudnienia w ww. placówce wykonywał wówczas w systemie zdalnym.

W tym czasie otrzymał telefon z sekretariatu szkoły z zawiadomieniem, że do odbioru jest nagroda rzeczowa córki, list gratulacyjny i dyplom z okazji zakończenia roku szkolnego. Podczas jednego z wyjazdów do mieszkania, R. K. (1) udał się również do szkoły, celem odebrania ww. przedmiotów. Wówczas to D. placówki nie podejmowała próby rozmowy z nauczycielem, nie pozostawiła dla niego również dokumentów, które dotyczyłyby rozwiązania z nim stosunku pracy, w szczególności wezwania na rozmowę osobistą czy w formie elektronicznej.

Wyjazd R. K. (1) z miejsca stałego zamieszkania spowodowany był stanem epidemii i faktem możliwości zamieszkiwania u matki R. K. (2) w okolicy lasów, bez kontaktów z większą ilością osób oraz słabym łączem internetowym w miejscu zamieszkania.

Dowód: treść zeznań R. K. (1) – k. 84v.; treść zeznań świadka R. K. (2) - k. 117v.-118.

Żona R. R. K. pracuje w Zespole Szkół w G.. Nigdy nie rozmawiała z D. tej placówki, tj. J. K. na tematy prywatne, w szczególności dotyczące zatrudnienia lub zwolnienia R. K. (1). Od nauczycieli nie zbierano w tej szkole informacji, z jakiego miejsca będą świadczyć pracę zdalną.

Dowód: treść zeznań świadka J. K. – k. 118v.

Po powrocie do pracy ze zwolnienia, R. K. (1) w miesiącu czerwcu 2020r. osobiście był w szkole kilkukrotnie, m.in. w celu odebrania delegacji zatwierdzonej przez D. szkoły. Za żadnym razem jednak nikt z kierownictwa szkoły nie próbował wręczyć mu oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Nie kontaktował się wówczas z pracodawcą, aby ustalić termin spotkania, nie podejmował w tym celu żadnych kroków. Również D. szkoły nie kontaktował się z R. K. (1).

Również do dokumentu delegacji, którą R. K. (1) miał odebrać ze szkoły, nie załączono oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Bezsporne, a nadto dowód: częściowo treść zeznań świadka K. R. – k. 96v.-97; treść zeznań R. K. (1) – k. 120; częściowo również treść zeznań I. K. – k. 121.

Kiedy R. K. (1) będąc w sekretariacie szkoły, dopełniał u intendenta formalności związanych z delegacją, wówczas przechodziła przy nim D. szkoły, jednak nie przekazała mu żadnej informacji. Nie wezwała także na spotkanie. Nauczyciel uznał w tej sytuacji, że D. nie ma dla niego istotnych informacji.

Dowód: treść zeznań R. K. (1) – k. 84v., k. 120; częściowo również treść zeznań K. R. – k. 97.

Pismem z dnia 08.06.2020r. skierowanym do R. K. (1), D. Zespołu Szkolno-Przedszkolnego w D. złożyła oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z zachowaniem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął z dniem 31.08.2020r. Uzasadniając powyższe wskazano zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w szkole.

Podano nadto, że przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy jest w szczególności brak możliwości zagwarantowania R. K. (1) zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć w roku szkolnym 2020/2021 z uwagi na zmiany organizacyjne w Przedszkolu w Zespole Szkolno-Przedszkolnym w D., tj. zmniejszenie liczby godzin języka angielskiego o 6 godzin, powrót innych nauczycieli z urlopów: macierzyńskiego i dla poratowania zdrowia. Wskazano, że w wyniku zastosowania kryteriów doboru nauczyciela do zwolnienia, R. K. (1) uzyskał 18,5 pkt, tj. najniższy wynik spośród wszystkich nauczycieli posiadających kwalifikacje nauczyciela języka angielskiego i nauczyciela świetlicy.

W treści ww. oświadczenia wskazano, iż skrócony został okres wypowiedzenia do dwóch miesięcy (art. 20 ust. 5 ustawy z dnia 26.01.1982r. Karta Nauczyciela), przy czym poinformowano R. K. (1) o przysługującym prawie do odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za urlop wypoczynkowy.

Dowód: oświadczenie z dnia 08.06.2020r. o rozwiązaniu stosunku pracy - k. 11 akt sprawy.

Ww. oświadczenie w dniu 15.06.2020r. pracodawca skierował do R. K. (1) za pośrednictwem Poczty Polskiej – listem poleconym. Przesyłka była dwukrotnie awizowana – w dniu 16.06.2020r. oraz w dniu 24.06.2020r. - nie została jednak podjęta i wróciła do nadawcy. W dniu 03.07.2020r. nastąpił zwrot korespondencji z adnotacją pracownika poczty: nie podjęto w terminie.

Ww. oświadczenia D. szkoły nie przesyłał R. K. (1) poprzez dziennik elektroniczny L., pomimo że jest w nim możliwość kontaktu pomiędzy dyrektorem a nauczycielami.

Nikt z pracowników szkoły również nie został wydelegowany do R. K. (1), aby osobiście dokonać doręczenia korespondencji zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu z nim stosunku pracy.

Dowód: uwierzytelniona kserokopia koperty oraz zwrotnego potwierdzenia odbioru – k. 29-29v.; treść zeznań świadka M. A. – k. 119v.; treść zeznań I. K. – k. 121.

Stosunek pracy rozwiązano w tym samym czasie jeszcze z sześcioma nauczycielami – w tym: czterema pracującymi w przedszkolu i dwoma ze szkoły. Wszystkie z tych osób stawiły się na wyznaczone spotkania z D. (nawet te osoby, które korzystały z urlopów dla poratowania zdrowia), poza R. K. (1).

Dowód: treść zeznań świadka M. A. – k. 119v.

Podczas posiedzenia Rady Pedagogicznej w dniu 31.08.2020r. R. K. (1) dowiedział się od D. szkoły, że nie jest on już pracownikiem tej placówki. Kiedy R. K. (1) poinformował D., że nie otrzymał nigdy oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, wówczas otrzymał informację, że powinien zatem pisemnie zwrócić się o wydanie takiego dokumentu z akt. Podczas tej rozmowy D. odmówił R. K. (1) udzielenia dostępu do platformy L..

Dowód: treść zeznań R. K. (1) – k. 120 akt sprawy.

Pismem z dnia 01.09.2020r. złożonym w Zespole Szkolno-Przedszkolnym w D., R. K. (1) zwrócił się o dopuszczenie do wykonywania pracy jako pracownik jednostki (w związku z otrzymanym świadectwem pracy z dnia 31.08.2020r.). Wskazał, że oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy nie zostało doręczone w sposób skuteczny.

Dowód: pismo z dnia 01.09.2020r. – k. 9 akt sprawy.

Pismem z dnia 02.09.2020r. skierowanym do R. K. (1), D. Zespołu Szkolno-Przedszkolnego w D. wskazał, iż wobec rozwiązania stosunku pracy z dniem 31.08.2020r. żądanie R. K. (1) dopuszczenia do pracy pozostaje bez oparcia. Podano nadto, że dopuszczenie do pracy zachodzi w sytuacji, kiedy strony łączy stosunek pracy, zaś stosunek pracy R. K. (1) z ww. placówką uległ rozwiązaniu z dniem 31.08.2020r. D. podał, że R. K. (1) celowo unikał rozmowy z pracodawcą i nie odbierał korespondencji poleconej, aby w późniejszym czasie stwierdzić, że wypowiedzeniowe nie zostało skutecznie doręczone. Wskazał, że pozostawanie w stosunku pracy musi poprzedzać zgoda i wola obu stron, a nie tylko pracownika.

Dowód: pismo z dnia 02.09.2020r. – k. 13 akt sprawy.

W okresie od 25.03.2020r. do 10.04.2020r. R. K. (1) komunikował się z uczniami elektronicznie za pomocą Platformy (...).

Dowód: ustalenia dotyczące pracy zdalnej – k. 58 akt sprawy.

Organ prowadzący dokonał zmian organizacyjnych w Zespole Szkolno-Przedszkolnym w D. na rok szkolny 2020/2021 poprzez zmniejszenie liczby godzin języka angielskiego o 6. Nadto, do pracy w tej placówce wrócili nauczyciele przebywający na urlopie macierzyńskim oraz urlopie dla poratowania zdrowia. To spowodowało konieczność podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z jednym z nauczycieli posiadających kwalifikacje. Pracodawca zastosował zatem kryteria doboru nauczyciela do zwolnienia spośród nauczycieli posiadających kwalifikacje do nauczania przedmiotu język angielski oraz jako nauczyciela w świetlicy. W wyniku ich zastosowania, R. K. (1) uzyskał najniższą ilość punktów, tj. 18,5. Zastosowano wyłącznie kryteria tzw. twarde, bowiem nie wystąpiła sytuacja, aby więcej niż jedna osoba uzyskała ten sam wynik – odstąpiono więc od stosowania kryteriów tzw. „miękkich”.

Dowód: pismo z dnia 09.11.2020r. – k. 60; Zarządzenie Nr (...) Wójta Gminy D. z dnia 09.11.2020r. w sprawie zatwierdzenia zmian do arkusza organizacyjnego Zespołu Szkolno-Przedszkolnego w D. na rok szkolny 2020/2021; zmiany do arkusza organizacyjnego na rok szkolny 2020/2021 – k. 62-74; oświadczenie z dnia 08.06.2020r. o rozwiązaniu stosunku pracy – k. 11.

Z opracowanymi kryteriami doboru nauczyciela do zwolnienia grono pedagogiczne Zespołu Szkolno-Przedszkolnego w D. zostało zapoznane poprzez elektroniczne doręczenie przez D. placówki Z. w sprawie ustalenia kryteriów oraz listy kryteriów doboru nauczyciela do rozwiązania stosunku pracy.

R. K. (1) otrzymał te dokumenty w dniu 16.04.2020r.

W związku z wieloma zapytaniami stawianymi przez nauczycieli do ww. kryteriów, zostały one przez D. doprecyzowane, aby były bardziej czytelne. Do nauczycieli rozesłano zatem również Zarządzenie zmieniające poprzednie. R. K. (1) otrzymał je w dniu 14.05.2020r. Doprecyzowanie dotyczyło kryterium: inne formy doskonalenia zawodowego oraz usprawiedliwione nieobecności.

Dowód: wydruk wiadomości mailowej z dnia 14.04.2020r. – k. 76-77; wydruk wiadomości mailowej z dnia 13.05.2020r. – k. 78-79; Zarządzenie z dnia 11.05.2020r. Nr (...) zmieniające zarządzenie Nr (...) z dnia 14.04.2020r. – k. 80.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo R. K. (1), w ocenie Sądu, w świetle obowiązującego porządku prawnego, było zasadne, a zatem zasługiwało na uwzględnienie.

W niniejszej sprawie powód przede wszystkim podnosił okoliczność, że nie otrzymał od pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, gdyż pracodawca nie doręczył mu takiego dokumentu. Z powyższym twierdzeniem nie zgadzała się jednak strona pozwana argumentując, że oświadczenie takie zostało przesłane do powoda za pośrednictwem Poczty Polskiej, zaś R. K. (1) swym zachowaniem w sposób zamierzony i zaplanowany utrudniał oraz uniemożliwiał doręczenie ww. oświadczenia przez pracodawcę.

Co więcej, pismem z dnia 01.09.2020r. złożonym w Zespole Szkolno-Przedszkolnym w D., powód R. K. (1) zwrócił się o dopuszczenie do wykonywania pracy jako pracownik jednostki (w związku z otrzymanym świadectwem pracy z dnia 31.08.2020r.). Wskazał, że oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy nie zostało doręczone w sposób skuteczny (vide: pismo z dnia 01.09.2020r. – k. 9 akt sprawy). Pismem z dnia 02.09.2020r. skierowanym do R. K. (1), D. Zespołu Szkolno-Przedszkolnego w D. wskazał natomiast, iż wobec rozwiązania stosunku pracy z dniem 31.08.2020r., ww. żądanie dopuszczenia do pracy pozostaje bez oparcia.

Zauważyć potrzeba zatem na wstępie, że w świetle powyższych okoliczności, w ocenie Sądu powód R. K. (1) miał uzasadniony interes prawny w żądaniu ustalenia istnienia stosunku pracy w sytuacji, kiedy pozwany pracodawca tej okoliczności zaprzeczał, wskazując, że ustał stosunek pracy zawarty z powodem. Nadto, przepis art. 22 § 1 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek zatrudniania pracownika. Obowiązek ten oznacza bowiem umożliwienie pracownikowi faktycznego wykonywania pracy, czyli dopuszczenia do niej (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10.09.1997r., w sprawie sygn. akt I PKN 233/97, OSNP 1997/12/355).

Zgodnie z poglądem judykatury, pracownik jest uprawniony do żądania ustalenia prawa w ramach stosunku pracy, w tym do żądania ustalenia rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy. Jeżeli żądane ustalenie ma charakter niemajątkowy bądź nie jest obecnie zaktualizowane a prawo może być dochodzone dopiero w przyszłości, to pracownik ma interes prawny w usunięciu stanu niepewności co do rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy. Powyższe łącznie oznacza, że na podstawie art. 189 k.p.c. pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub sprawia, iż oparte na nim potencjalne roszczenia majątkowe mogą się zaktualizować dopiero w przyszłości (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05.12.2002r., który zapadł w sprawie sygn. akt I PKN 629/01 – (...) 2004, nr 11, poz. 194).

Stąd Sąd uznał, że powód miał interes prawny w wytoczeniu przedmiotowych żądań.

Wyjaśnienia wymaga okoliczność, iż w przepisach kodeksu pracy istnieje wyraźne rozdzielenie pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczy przepis art. 30 § 4 k.p., a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowi przepis art. 45 § 1 k.p.

Niewątpliwym jest, że pracodawca winien dokonać wypowiedzenia na piśmie oraz stosownie pouczyć pracownika. Konieczność zachowania takich wymogów wynika z treści art. 30 § 4 k.p., który znajduje tu zastosowanie, z uwagi na fakt zatrudnienia powoda na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

W myśl art. 30 § 4 k.p., pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony winien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy.

Zauważyć należy, że oświadczenie o rozwiązaniu z R. K. (1) umowy o pracę zostało przez pracodawcę sporządzone na piśmie i zawiera niezbędne pouczenie oraz przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

Przede wszystkim jednak wskazać należy, iż przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe pozwoliło na ustalenie, że ww. oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z powodem stosunku pracy, w istocie nie zostało doręczone.

Wspomnieć również wypada dla porządku, iż zgodnie z treścią przepisu art. 20 ust. 5 ustawy z dnia 26.01.1982r. Karta Nauczyciela (Dz. U. 2019.2215), okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca , z tym że w takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się nauczycielowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Materiał dowodowy potwierdził, iż w treści pisma z dnia 08.06.2020r. skierowanego do R. K. (1), D. Zespołu Szkolno-Przedszkolnego w D. złożył oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z zachowaniem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć z dniem 31.08.2020r. Uzasadniając powyższe wskazano zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w szkole. Podano nadto, że przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy jest w szczególności brak możliwości zagwarantowania R. K. (1) zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć w roku szkolnym 2020/2021 z uwagi na zmiany organizacyjne w Przedszkolu w Zespole Szkolno-Przedszkolnym w D., tj. zmniejszenie liczby godzin języka angielskiego o 6 godzin, powrót innych nauczycieli z urlopów: macierzyńskiego i dla poratowania zdrowia. Wskazano, że w wyniku zastosowania kryteriów doboru nauczyciela do zwolnienia, R. K. (1) uzyskał 18,5 pkt, tj. najniższy wynik spośród wszystkich nauczycieli posiadających kwalifikacje nauczyciela języka angielskiego i nauczyciela świetlicy.

W treści ww. oświadczenia wskazano, iż skrócony został okres wypowiedzenia do dwóch miesięcy (art. 20 ust. 5 ustawy z dnia 26.01.1982r. Karta Nauczyciela), przy czym poinformowano R. K. (1) o przysługującym prawie do odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za urlop wypoczynkowy (vide: oświadczenie z dnia 08.06.2020r. o rozwiązaniu stosunku pracy - k. 11 akt sprawy)

W niniejszej sprawie, w wyniku przeprowadzonego wnikliwego postępowania dowodowego, Sąd uznał, że powód nie otrzymał od pracodawcy ww. oświadczenia o rozwiązaniu z nim stosunku pracy.

Otóż przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe nie wykazało, aby R. K. (1) otrzymał takie oświadczenie od pracodawcy. Skoro zatem takie oświadczenie nie dotarło do powoda, Sąd uznał, że przedmiotowy stosunek pracy trwa nadal. Powyższe ustalenie zostało poczynione na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego zaoferowanego przez strony postępowania, w oparciu o obowiązujące przepisy prawa, w szczególności określone przez ustawodawcę na czas ogłoszonego stanu pandemii.

Wspomnieć potrzeba, że materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie wykazał, iż ww. oświadczenie w dniu 15.06.2020r. pozwany pracodawca skierował do R. K. (1) za pośrednictwem Poczty Polskiej – listem poleconym. Przesyłka była dwukrotnie awizowana – w dniu 16.06.2020r. oraz w dniu 24.06.2020r. - nie została jednak podjęta i wróciła do nadawcy. W dniu 03.07.2020r. nastąpił zwrot korespondencji z adnotacją pracownika poczty: nie podjęto w terminie. W praktyce przyjmuje się, że w razie nieodebrania przesyłki po jej podwójnym awizowaniu powstaje domniemanie jej doręczenia, chyba że adresat wykaże, iż nie miał możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia.

Powód podnosił bowiem, że od końca miesiąca marca 2020r. (przez cały kwiecień i maj 2020r., aż do połowy czerwca) nie przebywał w swym stałym miejscu zamieszkania, bowiem wyjechał wraz z najbliższą rodziną na tereny K. – w okolice L.. Sam powód wskazywał, że nie informował o tym fakcie pracodawcy, jednakże kilkukrotnie przyjeżdżał do domu (czasami robiła to jego żona), celem skontrolowania i upewnienia się, czy wszystko jest dobrze oraz podlania roślin. Swą pracę w ramach zatrudnienia w ww. placówce wykonywał wówczas w systemie zdalnym. Powód argumentował, że wyjazd ten z miejsca stałego zamieszkania spowodowany był wyłącznie stanem epidemii i faktem możliwości zamieszkiwania w okolicy lasów, bez kontaktów z większą ilością osób. Powyższe odnajduje swe potwierdzenie w treści zeznań R. K. (1) – k. 84v.; treści zeznań świadka R. K. (2) - k. 117v.-118.

Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie pozwolił na ustalenie, że w dniu 25.05.2020r. R. K. (1) był obecny na spotkaniu on-line nauczycieli z D. placówki. Wówczas zadał D. pytanie o swą sytuację w zakresie dalszego zatrudnienia, jednak uzyskał informację, że odpowiedź zostanie mu udzielona indywidualnie, podczas odrębnego spotkania planowanego na ostatnie dni maja. Na spotkaniu tym jednak R. K. (1) nie był obecny z uwagi na orzeczoną na ten czas niezdolność do pracy. Zauważyć potrzeba nadto, że w okresie od dnia 27.05.2020r. do 29.05.2020r. powód był niezdolny do pracy z uwagi na stan zdrowia. Co więcej, po spotkaniu on-line z nauczycielami, na które powód nie stawił się, wpłynęło do szkoły zaświadczenie o niezdolności do pracy R. K. (1). Nie bez znaczenia pozostaje również okoliczność, że kolejnego terminu spotkania z powodem D. szkoły nie zaplanowała. Nie był on ponownie wzywany na spotkanie w czerwcu 2020r., ani w żadnym innym terminie. Powyższe okoliczności odnajdują swe potwierdzenie w szczególności w treści zeznań R. K. (1) – k. 84v.; treści zeznań świadka K. R. – k. 96v., k. 97; zaświadczenia lekarskiego (...) seria (...) – k. 31 akt sprawy; treści zeznań I. K. – k. 120v.

W sposób szczególny podkreślić należy okoliczność, iż po powrocie do pracy ze zwolnienia, powód w miesiącu czerwcu 2020r. osobiście był w szkole kilkukrotnie, m.in. w celu odebrania delegacji zatwierdzonej przez D. szkoły. Za żadnym razem jednak nikt z kierownictwa szkoły nie próbował wręczyć mu oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Nie kontaktował się wówczas z pracodawcą, aby ustalić termin spotkania, nie podejmował w tym celu żadnych kroków. Również D. szkoły nie kontaktował się z R. K. (1). Również do dokumentu delegacji, którą powód miał odebrać ze szkoły, nie załączono oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Powyższe odnajduje swe potwierdzenie w szczególności w treści zeznań świadka K. R. – k. 96v.-97; ale również treści zeznań R. K. (1) – k. 120; częściowo również treści zeznań I. K. – k. 121.

I tak, mając na względzie wszystkie powyżej wskazane okoliczności podnieść potrzeba, że gdyby w spornym okresie czasu nie obowiązywał ogłoszony stan pandemii, dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, mogłoby pozwolić na przyjęcie domniemania doręczenia i przerzucałoby ciężar dowodu w tym zakresie na powoda – co do okoliczności wykazania czy faktycznie pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią ww. oświadczenia pracodawcy. Otóż jak wskazał Sąd Najwyższy, domniemanie doręczenia przesyłki rejestrowanej, wynikające z dowodu jej nadania, może być przez adresata obalone przez wykazanie, że nie miał możliwości zapoznania się z zawartym w niej oświadczeniem woli (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.03.2010r., który zapadł w sprawie sygn. akt II CSK 454/09, OSNC 2010/10, poz. 142). Z uwagi jednak na ogłoszony na terenie kraju stan pandemii oraz obowiązującą regulację zawartą przez ustawodawcę w treści przepisu art. 98 ust. 1 ustawy z dnia 16.04.2020r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa (...)2 (Dz.U.2021.737), wyłączone było przyjęcie wspomnianej fikcji doręczenia nieodebranej przesyłki pocztowej, która była prawidłowo awizowana. Jak stanowi bowiem przywołany powyżej przepis art. 98 ust. 1 ww. ustawy z dnia 16.04.2020r., nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe, których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów.

Cytowany przepis nie tylko nie przewiduje domniemania doręczenia, ale w sposób wyraźny wręcz zakazuje uznania takich przesyłek za doręczone. W ocenie Sądu orzekającego w niniejszej sprawie ww. regulacja może nieść poważne skutki dla obrotu prawnego.

W sposób szczególny Sąd zważył jednak, że to na pracodawcy spoczywa ciężar doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w taki sposób, aby pracownik mógł się z tym oświadczeniem zapoznać. Na marginesie jedynie wspomnieć można, że z pewnością nie leży w interesie pracownika (który chce zachować zatrudnienie), podejmowanie intensywnych działań, mających na celu skuteczne otrzymanie takiego oświadczenia pracodawcy (w tym dopytywanie się, czy nie został zwolniony). Otóż skuteczne doręczenie takiego oświadczenia to w tej mierze obowiązek (powinność) pracodawcy, który z określonych przez siebie przyczyn podjął decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem. Skoro powinności tej należycie profesjonalny pracodawca jednak nie dopełni, zachowując przy tym wszelkich obowiązujących w danym okresie czasu regulacji prawnych w tej płaszczyźnie, winien zatem liczyć się z ewentualnością skutków ustalenia nie dopełnienia obowiązku doręczenia oświadczenia.

Odnosząc się do stanowiska judykatury wspomnieć wypada, że Sąd Najwyższy dopuszcza skuteczność złożenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę w inny sposób niż przez doręczenie pisma podpisanego przez pracodawcę – vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14.01.2011r., który zapadł w sprawie sygn. akt II PK 157/10.

Odnosząc się w tym miejscu do okoliczności ustalonych w przedmiotowej sprawie podkreślenia wymaga fakt, że pozwany pracodawca poza wysłaniem korespondencji za pośrednictwem operatora pocztowego, mógł przecież (i miał taką możliwość) podjęcia próby doręczenia oświadczenia powodowi w inny sposób, np. poprzez doręczenie za pośrednictwem innego pracownika placówki, w miejscu zamieszkania lub doręczenie w formie elektronicznej z zastosowaniem podpisu elektronicznego, kwalifikowanego. Co istotne, pracodawca nawet nie próbował spotkać się jeszcze z powodem, nawiązać z nim rozmowy (po jego powrocie ze zwolnienia lekarskiego), ani nawet w inny sposób nie wezwał go na rozmowę – pomimo, że powód jeszcze kilkukrotnie w miesiącu czerwcu 2020r. stawiał się w szkole (m.in. odebrać delegację).

Jedynie marginalnie zaznaczyć należy, iż w ocenie Sądu orzekającego w niniejszej sprawie, powyżej przytoczone okoliczności oraz argumentację postrzegać i analizować można jednak również w innym wymiarze czy płaszczyźnie, abstrahując od odniesienia tejże do porządku prawnego – tj. przez pryzmat zasady przyzwoitości i uczciwości Nie można bowiem nie zauważyć, że powód to dorosła osoba, wieloletni nauczyciel, który miał świadomość, iż w pozwanym zakładzie pracy będą z nowym rokiem szkolnym wdrażane zmiany organizacyjne z uwagi na konieczne zmiany arkusza organizacyjnego placówki. Miał też wiedzę, że niezbędne w tej sytuacji będą zmiany kadrowe i wystąpi konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z wybranymi kilkoma nauczycielami. Wiedział również, że pracodawca opracował konkretne kryteria, które zastosuje podczas procedury doboru nauczycieli do zwolnienia. Pamiętać potrzeba, że z opracowanymi kryteriami doboru nauczyciela do zwolnienia grono pedagogiczne Zespołu Szkolno-Przedszkolnego w D. zostało zapoznane poprzez elektroniczne doręczenie przez D. placówki (...) w sprawie ustalenia kryteriów oraz listy kryteriów doboru nauczyciela do rozwiązania stosunku pracy. Powód otrzymał te dokumenty w dniu 16.04.2020r.

Po wtóre, R. K. (1) miał również wiedzę, że w ostatnim roku szkolnym nie było dla niego wystarczającej ilości godzin (w ramach pensum) nauczania języka angielskiego, a w związku z tym dyrektor placówki uzupełnił powodowi etat o godziny pracy w świetlicy (co pozostaje w sprawie okolicznością bezsporną). Co więcej, w przeszłości był on już wytypowanym pracownikiem do zwolnienia z powodu zmian organizacyjnych - zmniejszenia w związku z tym liczby godzin języka angielskiego. Znał zatem dobrze swe możliwości oraz sytuację na tle innych nauczycieli zatrudnionych w tej placówce. W ocenie Sądu, powód mógł zatem chociażby przejawić jakiekolwiek zainteresowanie wynikiem zastosowanych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Tego jednak nie uczynił. Z samymi kryteriami został on bowiem - po ich opracowaniu przez dyrektora – zapoznany poprzez korespondencję elektroniczną. Powyższe okoliczności i zachowania powoda można by zatem zestawić i poddać analizie dokonywanej przez pryzmat sytuacji, ale też wykazanej postawy, postępowania pozostałych nauczycieli zatrudnianych wówczas przez pozwanego pracodawcę, którzy w sytuacji złożenia im oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy wdali się w merytoryczny spór co do zakwalifikowania ich do zwolnienia. Otóż sytuacja konieczności rozwiązania stosunku pracy z uwagi na ww. zmiany w arkuszu organizacyjnym dotyczyła wówczas kilkorga nauczycieli, którzy interesowali się swą sytuacją, przybyli na spotkania z dyrektorem placówki, wykazali dbałość o zatrudnienie i wysokie nim zainteresowanie. Jeden z nauczycieli przybył pomimo korzystania z urlopu na poratowanie zdrowia, inny zaś – pomimo zwrotu przez pocztę przesyłki z pozwanej szkoły, jako niedoręczonej, wybrał się do szkoły na rozmowę, celem ustalenia, czego dotyczyła przesyłka. Nauczyciele owi nie zważając na - być może - niekorzystne dla nich konsekwencje stawili czoła problemowi i wykazując znaczną dozę uczciwości i odpowiedzialności (jakiej można spodziewać się od profesjonalnego nauczyciela - osoby zaufania publicznego), podjęli rozmowę z dyrektorem szkoły, zmierzając do rozwiązania problemu, wypracowania optymalnego w danym czasie rozwiązania, które również mogły i też nierzadko kończyły się skutecznym rozwiązaniem stosunku pracy. Takiej postawy jednak nie zaprezentował powód R. K. (1), co jednak – jak wspomniano powyżej – zgodnie z obowiązującym porządkiem prawnym, nie może w niniejszej sprawie skutkować negatywnymi konsekwencjami i niekorzystnym dla strony powodowej orzeczeniem. Sąd w procesie orzeczniczym obowiązany jest bowiem przede wszystkim respektować i stosować przepisy prawa kształtowane przez ustawodawcę.

Wspomniana postawa powoda, nie może mieć bowiem jakiegokolwiek wpływu na orzeczenie kończące przedmiotowe postępowanie, które musi być w pełni zgodne z obowiązującymi przepisami prawa określonymi przez ustawodawcę.

Odnosząc zatem ustalenia faktyczne poczynione w niniejszej sprawie do obowiązującego porządku prawnego uznać należało, że stosunek pracy powoda trwa nadal, bowiem nie doręczono mu oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy.

Biorąc bowiem pod wzgląd powyższe, Sąd w punkcie pierwszym części dyspozytywnej wyroku ustalił, że R. K. (1) łączy z pozwanym Zespołem Szkolno-Przedszkolnym w D. stosunek pracy na czas nieokreślony na dotychczasowych warunkach i zasadach właściwych dla zatrudnienia do dnia 31.08.2020r.

Konsekwencją takiego zaś ustalenia jest zatem zobowiązanie pozwanego pracodawcy do dopuszczenia R. K. (1) do pracy, o czym orzeczono w punkcie drugim części dyspozytywnej wyroku. Podstawowym warunkiem skuteczności roszczenia o dopuszczenie do pracy jest bowiem ustalenie, że pracownik pozostaje w stosunku pracy.

Ustaleń faktycznych w niniejszej sprawie Sąd dokonał w oparciu o dowody z zeznań przesłuchiwanych świadków, które w ocenie Sądu były jasne, konkretne i szczere, w związku z czym zasługiwały na walor wiarygodności. Podobnie Sąd ocenił również zeznania stron postępowania. Nadto, ustaleń faktycznych dokonano na podstawie dowodów z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy – załączonych przez strony.

Wspomnieć wypada, że Sąd pominął pozostałe wnioski dowodowe strony powodowej na podstawie przepisu art. 235 ² § 1 k.p.c., w szczególności dowód z zapisu nagrania na płycie CD załączonej do pisma z dnia 10.04.2021r., albowiem wszelkie istotne dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności zostały dotychczas należycie ustalone i wykazane, zaś przeprowadzenie kolejnych dowodów mogłoby jedynie prowadzić do nieuzasadnionego wydłużenia trwania postępowania w niniejszej sprawie.

W punkcie trzecim części dyspozytywnej wyroku Sąd, na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu wynikającej z treści przepisu art. 98 § 1 k.p.c., w myśl którego strona przegrywająca obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu, zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. Powyższe uczynił w oparciu o treść § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, w brzmieniu obowiązującym w dniu złożenia pozwu.