Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Słupsku

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 stycznia 2018r.

Sąd Rejonowy w Słupsku V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Marzena Hop

Ławnicy Andrzej Nowak, Aleksander Klimowicz

Protokolant: Anna Lewicka

po rozpoznaniu w dniu 23 stycznia 2018r. w Słupsku

sprawy z powództwa M. Ś.

przeciwko : (...) Spółce Akcyjnej w A.

o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę

1.  zasądza od pozwanej (...) Spółki Akcyjnej w A. na rzecz powódki M. Ś. kwotę 5.700 zł (pięć tysięcy siedemset złotych) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 03 lipca 2017r. do dnia zapłaty,

2.  w pozostałej części – w zakresie roszczenia odsetkowego oddala powództwo,

3.  zasądza od pozwanej (...) Spółki Akcyjnej w A. na rzecz powódki M. Ś. kwotę 135,00 zł (sto trzydzieści pięć) powiększoną o należny podatek od towarów i usług tytułem zwrotu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu,

4.  zasądza od pozwanej (...) Spółki Akcyjnej w A. na rzecz powódki M. Ś. kwotę 5,20 zł (pięć złotych 20/100) tytułem wydatków,

5.  wyrokowi w punkcie 1. nadaje rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 1.900 zł.

Sygnatura akt: V P 12/17

UZASADNIENIE

Powódka – M. Ś. wystąpiła przeciwko pracodawcy (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w A. z żądaniem uznania dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, zasądzenia odszkodowania w wysokości 4.800,00 zł tytułem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę oraz zasądzenia kosztów procesu.

Uzasadniając stanowisko wskazała, że była zatrudniona w pozwanej spółce przez okres 10 lat na podstawie następujących po sobie umów o pracę na czas określony. Dwie ostatnie umowy zawarte były na okres pięciu lat każda. W ocenie strony powodowej ostatnia z zawartych umów o pracę winna być traktowana jako umowa o pracę na czas nieokreślony, a zatem termin jej wypowiedzenia powinien wynosić 3 miesiące, a nie jak wskazał pracodawca 1 miesiąc. Ponadto oświadczenie pracodawcy nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy, a zatem jest niezgodne z obowiązującymi przepisami prawa.

Dnia 26 czerwca 2017r. powódka sprecyzowała swoje żądanie wnosząc
o ustalenie, że od dnia 28 sierpnia 2007r. strony obowiązywała umowa o pracę na czas nieokreślony, zapłatę odszkodowania w wysokości 5.700 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz zasądzenie kosztów nieopłaconej pomocy prawnej ustanowionej z urzędu według norm przepisanych.

Na rozprawie 23.01.2018r. pełnomocnik powódki dodatkowo uściślił stanowisko wskazując, że nie występuje z odrębnym roszczeniem w zakresie ustalenia.

Pozwana – (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w A. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu strona pozwana podniosła, iż bezspornym w sprawie jest fakt, że powódka była pracownikiem pozwanej. Wbrew twierdzeniom powódki, strony nie były związane trzema następującymi po sobie umowami o pracę gdyż umowa o pracę zawarta dnia 28 maja 2007r. była umową na okres próbny od 28 maja 2007r. do 27 sierpnia 2007r. Strony były związane umową na czas określony, której termin wypowiedzenia zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 wynosił jeden miesiąc. Zatrudnienie powódki na postawie umowy na czas określony obejmujący pięcioletni okres zatrudnienia podyktowany był potrzebami pozwanej oraz cechami osobowości
i predyspozycjami powódki.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Współpraca stron niniejszego postępowania rozpoczęła się w roku 2002. Początkowo M. Ś. była zatrudniona w (...) Spółce Akcyjnej w K. Oddział w D. na czas określony od 21.03.2002r. do 30.09.2002r. na stanowisku pomocnika operatora maszyn w pełnym wymiarze czasu pracy.

Dowód: umowa o pracę z dn. 21.03.2002r. k. 5

Następnie w okresie od 11.03.2003r. do 30.04.2007r. M. Ś. wykonywała obowiązki pomocnika operatora maszyn w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie trzech następujących po sobie umów o pracę zawieranych na czas określony.

Dowód: umowa o pracę z dn. 11.03.2003r. k. 6,umowa o pracę z dn. 01.10.2003r. k. 7, umowa o pracę z dn. 01.05.2004r. k. 8

Dnia 28 maja 2007r. strony zawarły umowę o pracę na okres próbny od dnia 28.05.2007r. do 27.08.2007r., na podstawie której M. Ś. została zatrudniona na stanowisku pomocnika operatora maszyn w pełnym wymiarze czasu pracy.

Dowód: umowa o pracę z dn. 28.05.2007r. k. 12, dowód z przesłuchania strony powodowej k. 113-113v, świadectwo pracy z dn. 31.01.2017r. k. 2 część C akt osobowych

Mocą umowy z dnia 27 sierpnia 2007r. zatrudnienie było kontynuowane. Umowa została zawarta na okres pięciu lat tj. od 28.08.2007r. do 31.08.2012r. Od dnia 1 października 2011r. M. Ś. wykonywała obowiązki młodszego operatora.

Dowód: umowa o pracę z dn. 27.08.2007r. k. 9, aneks nr (...) z dn. 12.11.2007r. k. 19, aneks nr (...) z dn. 10.01.2008r. k. 20, aneks nr (...) z dn. 29.12.2008r. k. 11, aneks nr (...) z dn. 01.10.2011r. k. 13, aneks z dn. 01.01.2010r. k. 16, aneks z dn. 01.01.2011r. k. 15, aneks z dn. 01.01.2012r. k. 14, świadectwo pracy z dn. 31.01.2017r. k. 2 część C akt osobowych, zeznania świadka T. D. k. 112v, zeznania świadka W. P. k. 113, dowód z przesłuchania strony powodowej. 113-133v

Z dniem 1 września 2012r. strony zawarły kolejną umowę o pracę na czas określony obejmujący pięcioletni okres od dnia 01.09.2012r. do 31.08.2017r.
W ostatnim okresie zatrudnienia, od dnia 15 lipca 2013r. M. Ś. wykonywała obowiązki pracownika gospodarczego.

Dowód: umowa o pracę z dn. 01.09.2012r. k. 10, aneks z dn. 01.03.2013r. k. 17, aneks nr (...) z dn. 15.07.2013r. k. 18, świadectwo pracy z dn. 31.01.2017r. k. 2 część C akt osobowych, zeznania świadka T. D. k. 112v, zeznania świadka W. P. k. 113, dowód z przesłuchania strony powodowej k. 113-133v

Oświadczeniem z dnia 30 grudnia 2016r. pracodawca wypowiedział M. Ś. umowę o pracę zawartą dnia 01 września 2012r. wskazując na zachowanie jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako podstawę wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca wskazał art. 36 § 1 pkt 2 kodeksu pracy.

Dowód: oświadczenie z dn. 30.12.2016r. k. 4, pismo z dn. 0.10.2013r. k. 123 część B akt osobowych powódki

Wynagrodzenie miesięczne M. Ś. stanowiło wartość 1.900 zł, a stawka za jeden dzień ekwiwalentu wynosiła 91,21 zł.

Dowód: zaświadczenie k. 65

M. Ś. posiada orzeczoną niepełnosprawność. (...) Spółka Akcyjna w A. była zakładem pracy chronionej zatrudniającym osoby z orzeczoną niepełnosprawnością. Stanowiska pracy były dofinansowywane przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).

Dowód: orzeczenia o stopniu niepełnosprawności k. 46, 77 i 118 część B akt osobowych, zeznania świadka T. D. k. 112v, zeznania świadka W. P. k. 113, dowód z przesłuchania strony powodowej k. 113-133v

Warunki i charakter zawieranych umów o pracę nie były negocjowane
i konsultowane z M. Ś.. W czasie trwania zatrudnienia M. Ś. wnosiła o zatrudnienie jej na czas nieokreślony.

Dowód: przesłuchanie strony powodowej k. 113-133v

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo M. Ś. było zasadne i jako takie zasługiwało na uwzględnienie.

Spór w niniejszej sprawie sprowadzał się do ustalenia rodzaju łączącej strony umowy, a w konsekwencji oceny zasadności dochodzonego z tego tytułu roszczenia.

Bezsprzecznie strony związane były węzłem obligacyjnym wynikającym
z łączącego je stosunku pracy trwającego nieprzerwanie przez dziesięć lat. Podstawą łączącego strony stosunku pracy były terminowe umowy o pracę zawierane bezpośrednio po sobie w okresie od 28 maja 2007r. do 31 sierpnia 2017r.

Pierwsza z umów obejmujących dziesięcioletni okres współpracy została zawarta dnia 28 maja 2007r. i jak wynika z jej postanowień była umową zawartą na okres próbny trwający od dnia 28 maja 2007r. do dnia 27 sierpnia 2007r.

Wskazać należy, że czas trwania umowy nie przekroczył trzymiesięcznego okresu wynikającego z obowiązujących wówczas przepisów. Jednakże Sąd zwraca uwagę, że umowa o pracę z dnia 28 maja 2007r. nie była pierwszą łączącą strony umową. Jak wynika z ustalonego w sprawie stanu faktycznego strony rozpoczęły współpracę już w roku 2002r., a łączący je stosunek pracy na przestrzeni lat był kreowany umowami o różnym charakterze. Wartym zaakcentowania jest fakt, że powódka w okresie od 01 maja 2004r. do 30 kwietnia 2007r., a więc przez okres 3 lat była zatrudniona w pozwanej spółce na stanowisku pomocnika operatora maszyn,
a więc na tożsamym stanowisku jakiego wykonywania podjęła się po niespełna miesiącu od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę. Innymi słowy dnia 28 maja 2007r. strony zawarły umowę o pracę na okres próbny, zgodnie z którą M. Ś. miała wykonywać obowiązki pomocnika operatora maszyn, podczas gdy faktycznie dnia 30 kwietnia 2007r. rozwiązała się łącząca strony umowa, na podstawie której M. Ś. wykonywała takie same obowiązki (pomocnika operatora maszyn) przez okres trzech lat na rzecz tego samego pracodawcy.

Prawdą jest, że w okresie od marca 2002r. do kwietnia 2007r.powódka świadczyła pracę na rzecz (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w K., a dopiero od maja 2007 do grudnia 2017r. wykonywała swoje obowiązki na rzecz (...) Spółki Akcyjnej w A., jednakże zmiana siedziby spółki nie mogła mieć i nie miała znaczenia dla pracy powódki o tyle, iż M. Ś. świadczyła pracę w oddziale spółki w D., co na przestrzeni lat nie uległo zmianie.

Mając na względzie powyższe, wskazać należy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami celem zawarcia umowy na okres próbny winno być sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 k.p.). Mimo nieuwzględnienia celu umowy na okres próbny w przepisach obowiązujących na dzień zawarcia umowy tj. 28.05.2007r. wskazać należy, że cel umowy zawieranej na okres próbny nie uległ zmianie,
a nowelizacja ustawy z dnia 25 czerwca 2015r. jedynie uściśliła kierunek interpretacji tego artykułu. Zdaniem Sądu nie ulega bowiem wątpliwości, że strony wykorzystują ten rodzaj umowy o pracę, gdy chcą poznać warunki wykonywania określonej pracy, a także wzajemne prawa i obowiązki z tym związane. Pracodawca stosuje umowę na okres próbny najczęściej celem sprawdzenia umiejętności wykonywania określonej pracy przez pracownika przed związaniem się trwalszym węzłem obligacyjnym. Co istotne umowa na okres próbny zawierana jest tylko raz na dany rodzaj pracy. Odnosząc powyższe rozważania do okoliczności przedmiotowej sprawy zauważyć należy, że nie istniały przesłanki do zawarcia umowy na okres próbny. Wskazać należy, że zawarta przez strony umowa o pracę w dniu 28 maja 2007r. określona jako zawarta na okres próbny poprzedzona była kilkuletnim okresem zatrudnienia powódki u pozwanej i co szczególnie istotne - zatrudnienie dotyczyło tego samego stanowiska pracy. Powyższe prowadzi do konkluzji, że powódka znała swoje prawa i obowiązki pracownicze, znała charakter pracy, a pracodawca miał świadomość jakości świadczonej przez nią pracy i efektywności wykonywanych obowiązków. Sąd zdaje sobie sprawę, że zawarte umowy o pracę nie zostały zawarte w swoim bezpośrednim następstwie nie mniej jednak oceniając całokształt sprawy, zatrudnienie powódki na okres próbny, poprzedzone kilkuletnią pracą na tożsamym stanowisku pracy, może budzić i budzi pewne wątpliwości w aspekcie zarówno zasad współżycia społecznego jak i społeczno-gospodarczego przeznaczenia zawierania umów o pracę, o czym stanowi art. 8 kodeksu pracy. Naruszenie powyższych zasad znalazło odzwierciedlenie również w kolejnych umowach zawartych pomiędzy stronami niniejszego postępowania.

Odnosząc się do następnych umów zawieranych pomiędzy stronami tj. umowy na czas określony obejmującej okres od 28.08.2007r. do 31.08.2012r. oraz umowy obejmującej okres od dnia 01.09.2012r. do 31.08.2017r. Sąd podziela stanowisko strony powodowej w tym zakresie, a zatem uznaje ostatnią z umów za zawartą na czas nieokreślony.

Jak wynika z ustalonego w sprawie stanu faktycznego, ostatnia łącząca strony umowa o pracę została zawarta dnia 01 września 2012r. na czas określony obejmujący okres 5 lat od dnia 01.09.2012r. do dnia 31.08.2017r. W tym miejscu Sąd zwraca również szczególną uwagę na postanowienie umowne w zakresie rozwiązania umowy o pracę, a mianowicie na klauzulę zgodnie z którą strony przewidują możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Ustosunkowując się do czasu trwania umowy zawartej w dniu 01 września 2012r. oraz okresu na jaki winna być zawarta, Sąd dokonał oceny umowy oraz jej wypowiedzenia co do ich zgodności z zasadami współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa.

W tym miejscu podkreślić należy, że ustawodawca nie wymienia zasad współżycia społecznego, nie tworzy ich katalogu, pozostawiając sądowi swobodną ocenę. Ocena ta musi znajdować uzasadnienie w całokształcie okoliczności faktycznych konkretnej sprawy, zatem musi być zindywidualizowana.

Przenosząc powyższe rozważania do okoliczności niniejszej sprawy zauważyć należy, że brak jest jakichkolwiek przesłanek uzasadniających zawarcie z powódką M. Ś. kolejnej umowy o pracę na czas określony, a tym bardziej uzasadniających zatrudnienie w okresie pięcioletnim, co jak wynika z materiału dowodowego sprawy uznać można za swego rodzaju praktykę pozwanej. W toku postępowania strona pozwana nie wyjaśniła jakie okoliczności uzasadniały zatrudnienie M. Ś. na tak długi okres czasu, mając na względzie dotychczasową wieloletnią współpracę stron.

Sąd stoi na stanowisku, że zarówno nawiązanie kontraktu terminowego prawa pracy, jak i jego rozwiązanie, musi mieścić się w regułach obowiązującego systemu normatywnego. Obowiązujący zaś system pozwala na wzruszenie czynności prawnej przez odwołanie się do zasad współżycia społecznego. Zasady te jak wspomniano w powyższej części rozważań nie są skatalogowane i nie poddają się kategoryzacji. To bowiem różni zasady współżycia i ich naruszenie od norm prawnych i podejmowania działań z nimi sprzecznych i to powoduje, iż cały system prawa jest elastyczny i pozwala na zmiany związane z nowymi warunkami funkcjonowania prawa. Ustawodawca decyduje się bowiem na wykorzystywanie zasad współżycia społecznego, czy to w konstrukcji nadużycia prawa, czy też jego obejścia, widząc w nich, z jednej strony, instrument pozwalający na konieczną indywidualizację konkretnych sytuacji, które wymagają odrębnego potraktowania, odmiennego niż to przewidują reguły generalne, z drugiej strony, upatrując w niej swoistego rodzaju mechanizmu pozwalającego na dostosowanie prawa do zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych. W ocenie Sądu zawarcie z powódką wieloletniej kolejnej już umowy o pracę na określony pięcioletni termin stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego.

Opierając się na utrwalonym już w tym zakresie orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjąć należy, że pięcioletni okres zatrudnienia można uznać na standardowy przyjęty w obrocie gospodarczym w Polsce czas trwania umów zawieranych z kadrą menadżerską podmiotów gospodarczych, a już na pewno nie z pracownikami gospodarczymi. Zatrudnienie kadry zarządzającej w tak długim okresie jest uzasadnione chociażby organizacją podmiotów gospodarczych, w tym wieloletnimi strategiami czy też planami mającymi przynosić oczekiwany rezultat po upływie znacznego okresu czasu (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05.10.2012r., I PK 79/12, Lex 1350607). Takie założenia pracodawcy trudno przełożyć na pracę pozostałych pracowników, w tym kadry dbającej o czystość zakładu pracy.

Z okoliczności niniejszej sprawy wynika, iż M. Ś. w ostatnim okresie zatrudnienia była zatrudniona w charakterze osoby sprzątającej, a wcześniej wykonywała rutynowe czynności na stanowisku młodszego operatora przy linii produkcyjnej. Z ustalonego stanu faktycznego w sposób nie budzący wątpliwości Sądu wynika, że M. Ś. od wielu lat była związana z pracodawcą umowami, które bez względu na ich rodzaj i czas ich trwania ograniczały się do wykonywania tych samych czynności na rzecz tego samego pracodawcy. Pozwana w żaden sposób nie wykazała jakie czynniki stanęły na przeszkodzie w zawarciu z powódką umowy na czas nieokreślony. W tym miejscu Sąd zwraca uwagę, że zawarcie z powódką umowy na czas nieokreślony w żaden sposób nie wiązałoby się z ograniczeniem czy też jakimkolwiek naruszeniem swobody pracodawcy w rozwiązaniu z powódką stosunku pracy, albowiem wypowiedzenie umowy o pracę jest normalnym sposobem rozwiązania umowy. Stąd też, mając na względzie łączny czas zatrudnienia powódki (kilkanaście lat) niezrozumiałym dla Sądu wydaje się być stanowisko strony pozwanej, zgodnie z którym zatrudnienie powódki na czas określony miałoby być spowodowane szczególnymi potrzebami pozwanej oraz cechami osobowości i predyspozycjami powódki. Po raz kolejny Sąd podnosi, że strona pozwana nie wykazała okoliczności na które powołuje się w odpowiedzi na pozew oraz kolejnych pismach procesowych. Nadto ustosunkowując się do podniesionego zarzutu licznych absencji powódki w pracy Sąd stoi na stanowisku, że zarzut ten również nie znalazł odzwierciedlenia w zgromadzonym materiale dowodowym sprawy. Jak wynika bowiem z przedłożonego przez pozwaną wykazu nieobecności spowodowanych chorobą (k. 101) najdłuższa nieobecność powódki wynosząc 182 dni w okresie od 01.09.2008r. do 01.03.2009 nie spowodowała rozwiązania łączącego strony stosunku pracy. Pomimo tak długiej nieobecności pracodawca nie tylko nie podjął decyzji o wypowiedzeniu umowy, ale nadto powyższe nie przeszkodziło mu w zawarciu z powódką kolejnej umowy o pracę obejmującej okres pięciu lat. Twierdzenia pozwanej jakoby nigdy nie traktowała łączącego ją z powódką stosunku pracy w kategoriach czegoś ostatecznego lub trwałego są w ocenie Sądu gołosłowne i niepotwierdzone zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym.

Ponadto strona pozwana podniosła, iż zawarcie umowy na pięcioletni okres zatrudnienia było zamiarem obu stron, co w ocenie Sądu budzi zastrzeżenia.

Z okoliczności niniejszej sprawy wynika, że powódka nie miała wpływu na rodzaj i charakter wiążącego strony węzła obligacyjnego. Stosunek pracy jaki wiązał strony został jej narzucony. Z ustalonego stanu faktycznego sprawy w sposób nie budzący wątpliwości wynika, że M. Ś. nie uczestniczyła w jakichkolwiek rozmowach, negocjacjach czy spotkaniach mających na celu wypracowanie wspólnego stanowiska będącego konsensusem obu stron tj. zarówno pracownika i pracodawcy.

Co istotne zawnioskowani przez stronę pozwaną świadkowie również nie mieli wiedzy dlaczego okres zawartej z powódka umowy o pracę był okresem określonym, a nadto nie wyjaśnili co było przyczyną zawarcia umowy na tak długi bo aż pięcioletni okres zatrudnienia

Powracając do kwestii postanowień umownych z dnia 01.09.2012r. dopuszczających możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, Sąd uznał tę klauzulę za niedopuszczalną.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (a za taką uznać należy umowę zawartą na okres 5 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia oraz zasad współżycia społecznego. Zawarcie długoterminowej umowy terminowej wyłącznie po to by można ją było w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać pozostaje bowiem w sprzeczności ze wskazanymi wyżej zasadami i regułami. Szczególnie w sytuacji gdy umowa została „narzucona” pracownikowi przez pracodawcę wraz z klauzulą dopuszczalności jej wcześniejszego wypowiedzenia wyłącznie po to, aby pracodawca dysponował nieskrępowaną wręcz możliwością rozwiązania stosunku pracy. Sąd po raz kolejny zwraca uwagę, że owa swoboda pracodawcy jest pozorna albowiem decydując się na zawarcie z pracownikiem umowy na czas nieokreślony pracodawca nie pozbawia się prawa rozwiązania takowej umowy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007r., II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317, OSP 2009/7-8/76).

Podsumowując powyższe rozważania wskazać należy, iż jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25.02.2009 roku, który zapadł w sprawie sygn. akt II PK 186/08, nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.) nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy - OSNP 2010/19-20/230.

W ocenie Sądu, w niniejszej sprawie doszło do jednostronnego narzucenia przez pozwaną Spółkę rodzaju umowy na czas określony i klauzuli uprawniającej do jej wypowiedzenia, ze wskazaniem terminu czternastodniowego. To zaś z pewnością gwarantowało pozwanej pozyskanie dyspozycyjności trwania stosunku pracy bez ewentualnych konsekwencji związanych z procedurą ochrony zatrudnienia. Takie rozwiązania pozostają w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym prawem do zatrudniania terminowego, ale także zasadami współżycia społecznego. Należy zwrócić uwagę na zasady równouprawnienia stron przy określaniu treści umowy o pracę.

Zauważyć w tym miejscu należy również, iż Sąd Najwyższy w powyżej cytowanym orzeczeniu wyjaśnił, co Sąd orzekający w niniejszej sprawie akceptuje, że jeżeli pracodawca wykorzystuje swą przewagę na rynku pracy i narzuca umowę o pracę na czas określony, ale nie zamierza postępować konsekwentnie do tak uzgodnionego czasu trwania umowy, to przejawia się w tym nieposzanowanie zasad współżycia społecznego. Okazuje się bowiem, że jedna strona drugą traktuje instrumentalnie, patrząc wyłącznie ze swojego punktu widzenia, stara się tak ułożyć umowę, ażeby pozornie odpowiadała także stronie drugiej (zapewnienie długiego zatrudnienia), a w rzeczywistości zapewnia sobie nieskrępowany mechanizm rozwiązania stosunku pracy.

Dlatego Sąd uznał, że skoro warunki umowy na czas określony razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia zostały powódce narzucone przez pracodawcę wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy, to nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę tej umowy nie korzysta z ochrony.

Biorąc pod wzgląd całokształt powyżej poczynionych rozważań oraz materiał dowodowy zgromadzony w przedmiotowej sprawie, na podstawie art. 8 k.p. Sąd uznał, że pozwana nadużyła przysługującego jej prawa.

Po ustaleniu, że strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony Sąd podjął się oceny oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, mając na względzie wymogi wskazane przez art. 45 k.p. i art. 30 k.p.

W pierwszej kolejności Sąd badał czy oświadczenie pozwanej spełnia niezbędne wymogi formalne.

Zgodnie z art. 30 § 3-5 kp oświadczenie musi być złożone na piśmie, wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie, zawierać pouczenie o odwołaniu do sądu pracy. Dodatkowo oświadczenie winno być podpisane przez właściwą osobę. Zgodnie bowiem z art. 3 ¹ § 1 k.p. za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

Oświadczenie z dnia 30 grudnia 2016r. nie spełniło wymogów formalnych. Pozwana nie wskazała bowiem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.

W związku z niewskazaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę Sąd nie miał podstaw do oceny oświadczenia pod względem merytorycznym.

W myśl art. 30 § 4 k.p., pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony winien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy.

Naruszenie tegoż przepisu może polegać – i tak należy rozumieć ten przepis – na:

-

nie wskazaniu w ogóle przyczyny wypowiedzenia lub

-

podaniu w wypowiedzeniu innej przyczyny niż faktycznie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” lub

-

na niewystarczająco jasnym jej określeniu.

Powinność wskazania przez pracodawcę przyczyny – wynikającej z art. 30 § 4 k.p. – ma doniosłe skutki procesowe, gdyż wskazanie w pisemnym oświadczeniu przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczyć się może tylko w graniach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które mogłyby uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98).

Podkreślić należy, iż podanie pracownikowi przyczyny ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (w tym przypadku odszkodowania). Z oświadczenia pracodawcy musi wszak wynikać bez żadnych wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia zdaniem pracodawcy rozwiązanie umowy. Innymi słowy, to pracownik ma wiedzieć i rozumieć z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę. Brak wskazania przyczyny w niniejszej sprawie uniemożliwia również próbę ustosunkowania się do niej powódce.

W tym miejscu Sąd zwraca uwagę, że wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg ten może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22.03.2016r., I PK 100/15, LEX nr 2019497, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.01.2011r., I PK 152/10, LEX nr 738395, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14.09.1998r., I PKN 315/98, OSNP 1999, nr 19, poz. 617).

Powyższe rozważania mają dla sprawy oraz jej rozstrzygnięcia istotne znaczenie, bowiem stwierdzenie naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p. ma wpływ na ocenę zgodności rozwiązania stosunku pracy z prawem, bądź też naruszenie prawa. Stwierdzenie naruszenia prawa determinuje powstanie po stronie pracownika roszczeń przewidzianych w art. 45 § 1 k.p.

Zgodnie z treścią wskazanego wyżej przepisu, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, jak w niniejszej sprawie - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, Sąd doszedł do przekonania, że w oświadczeniu pracodawcy zabrakło przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy, a zatem pracodawca nie sprostał ciążącemu na nim obowiązku, co w konsekwencji doprowadziło do zasadności niniejszego powództwa w zakresie przyznania odszkodowania.

Jedynie marginalnie Sąd zwraca uwagę, że w toku postępowania strona pozwana również nie wskazała jasnej konkretnej i rzeczywistej przyczyny rozwiązania z powódką stosunku pracy, co jedynie utwierdza Sąd w przekonaniu o słuszności dochodzonych przez powódkę roszczeń.

Mając na względzie powyższe, Sąd uznał zatem, iż jeżeli wypowiedzenie w przedmiotowej sprawie winno zostać zastosowane według wymogów, jak w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, a zatem i odszkodowanie należy określić według uregulowań dotyczących właśnie umowy zawartej na czas nieokreślony (tak: uzasadnienie wyroku SN z 25.02.2009 r., II PK 186/08).

Zgodnie z przepisem art. 47 ¹ k.p., odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jak przy tym stanowi przepis art. 36 § 1 pkt 3 k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Z treści zaświadczenia z dnia 13 marca 2017r. wynika, że miesięczne wynagrodzenie M. Ś. wynosiło 1.900 zł.

Zważyć należy, iż powódka była zatrudniona w pozwanej Spółce w terminie od dnia 28.05.2007r. do dnia 31.01.2017r. tj. łącznie niemalże 10 lat. Biorąc pod wzgląd zatem powyżej cytowane uregulowanie, podnieść należy, iż należne jej odszkodowanie wynosi kwotę 5.700,00 zł (pięć tysięcy siedemset złotych 00/100) stanowiąca trzykrotność jej wynagrodzenia.

Stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd ustalił na podstawie dokumentów, których prawdziwość nie była kwestionowana przez żadną ze stron, na podstawie zeznań świadków oraz przesłuchaniu strony powodowej.

Zeznania świadków T. D. oraz W. P. Sąd uznał za wiarygodne i spójne jednakże z uwagi na brak wiedzy świadków w zakresie zawartej przez strony umowy nie były one kluczowe dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy.

Mając na względzie powyższe Sąd uwzględnił żądanie powódki w zakresie dochodzonej kwoty odszkodowania w całości i zasądził od pozwanej (...) Spółki Akcyjnej w A. na rzecz powódki M. Ś. kwotę 5.700 zł (pięć tysięcy siedemset złotych 00/100) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 03 lipca 2017r. do dnia zapłaty, o czym orzekł w punkcie pierwszym sentencji wyroku.

Odsetki ustawowe Sąd zasądził na podstawie art. 481 § 1 k.c.

Roszczenie w zakresie odsetek obejmujące okres przed dniem 03 lipca 2017r. zostało oddalone. W tym miejscu Sąd zwraca uwagę, że powódka przedmiotowym powództwem nie dochodziła roszczenia odsetkowego, a roszczenie to zostało zgłoszone w piśmie procesowym profesjonalnego pełnomocnika z dnia 22 czerwca 2017r. Po sprecyzowaniu roszczenia strona powodowa domagała się odsetek za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. W tym stanie rzeczy Sąd wskazuje, że roszczenie stało się wymagalne dopiero z chwilą doręczenia odpisu pozwu stronie pozwanej tj. z dniem 03 lipca 2017r., a zatem dochodzenie odsetek za wcześniejszy okres nie jest uzasadnione, a zatem podlegało oddaleniu o czym Sąd orzekł w punkcie 2 sentencji wyroku.

W myśl zasady odpowiedzialności za wynik procesu wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę zobowiązana jest do poniesienia kosztów procesu tj. kosztów niezbędnych do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Za stronę przegrywającą niniejszy spor uznać należy stronę pozwaną. Koszty niniejszego procesu wyniosły 135 zł (sto trzydzieści pięć złotych 00/100) i stanowią wynagrodzenie pełnomocnika będącego radcą prawnym ustanowionym z urzędu zgodnie z przepisami § 15 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 4 ust. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz.U.2016.1715).

Zgodnie z § 4 ust. 3 powołanego rozporządzenia opłata została powiększona o należny podatek od towarów i usług.

Wobec powyższego Sąd zasądził od (...) Spółki Akcyjnej w A. na rzecz powódki M. Ś. kwotę 1.350 zł powiększoną o należny podatek od towarów i usług tytułem zwrotu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu, o czym orzekł w punkcie 3 sentencji wyroku.

Zgodnie z przepisami § 2 powołanego wyżej rozporządzenia koszty nieopłaconej pomocy prawnej ponoszone przez Skarb Państwa obejmują opłatę oraz niezbędne udokumentowane wydatki radcy prawnego ustanowionego z urzędu. Wydatki w niniejszej sprawie wyniosły 5,20 zł (pięć złotych 20/100) i stanowią koszt korespondencji pocztowej, co zostało wykazane ze przez pełnomocnika ustanowionego powódce z urzędu.

Mając na względzie powyższe Sąd zasądził od pozwanej (...) Spółki Akcyjnej w A. na rzecz powódki M. Ś. kwotę 5,20 zł tytułem wydatków.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł na podstawie art. 477 ² § 1 kpc.

Zgodnie z art. 477 ² § 1 zd. 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, dlatego też w punkcie piątym sentencji wyroku Sąd nadał wyrokowi w punkcie pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1.900 zł