Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Słupsku

UZASADNIENIE

Powód D. R. wniósł pozew przeciwko przedsiębiorstwu (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w S., domagając się uznania za bezskuteczne i bezzasadne oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, złożonego przez pozwanego pracodawcę. Wniósł o zasądzenie od ww. Spółki na jego rzecz odszkodowania w wysokości trzykrotności wynagrodzenia, które wynosiło wówczas 2.600 zł brutto, tj. kwoty łącznej 7.800 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie - od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Domagał się nadto zasądzenia kosztów postępowania według norm przepisanych.

Uzasadniając powyższe D. R. wskazał, że zatrudniony był w ww. Spółce od dnia 25.03.2019r. na podstawie umowy o pracę z dnia 25.03.2019r. na czas określony, a następnie od dnia 25.06.2019r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony za wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości najniższej krajowej, na stanowisku spedytor międzynarodowy. Zaznaczył, że wykonywał swe obowiązki rzetelnie i prawidłowo, a pracodawca nie miał uwag co do jego pracy, nigdy też nie została nałożona na niego kara porządkowa. Podał przy tym, że w dniu 30.11.2020r. listem poleconym doręczono mu oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, które jednak dotyczy umowy o pracę zawartej jeszcze na okres próbny (a która wygasła w dniu 24.06.2020r.). D. R. wskazał, że pracodawca nie rozwiązał z nim skutecznie stosunku pracy z dnia 25.06.2020r., oświadczenie pracodawcy jest bezzasadne i bezskuteczne, a przy tym zostało podpisane przez osobę, która nie wchodzi w skład organów reprezentujących pozwaną Spółkę. Podniósł, że nigdy nie okazano mu pełnomocnictwa tej osoby, czy prokury osoby upoważniającej do składania w imieniu pracodawcy oświadczeń woli.

W dalszej części uzasadnienia pozwu D. R. podał, że wskazane w treści ww. oświadczenia pracodawcy przyczyny rozwiązania umowy o pracę są dla niego niezrozumiałe, niekonkretne i nierzeczywiste, co ogranicza możliwość ustosunkowania się do nich szczegółowo. Zarzucił, że w jego ocenie, oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy było całkowicie bezpodstawne i pozorne.

Wskazał w szczególności, że nigdy nie doszło do jego absencji, o której pracodawcy by nie wiedział, natomiast zgodnie z porozumieniem z pracodawcą wykonywał swe obowiązki zdalnie, w domu. Zaznaczył, że obowiązki wykonywał na udostępnionych i przekazanych mu przez pracodawcę urządzeniach, tj. służbowy komputer, telefon, drukarka, monitor. (obowiązki wykonywane były zdalnie w domu od czasu ogłoszenia stanu epidemii). Podał przy tym, że pozwany pracodawca od tego czasu nie wzywał go do wydania urządzeń oraz zmiany miejsca wykonywania swych obowiązków.

D. R. podał nadto, że faktyczną przyczyną złożenia mu przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy są trudności i problemy finansowe pracodawcy. Wskazał, że do zmiany miejsca wykonywania obowiązków pracowniczych doszło z inicjatywy samego pracodawcy, który celem pozyskania oszczędności zrezygnował z prowadzenia biura i korzystania z lokalu, w którym dotychczas swe obowiązki wykonywał D. R.. Zaznaczył również, że nigdy nie otrzymał od pracodawcy informacji i nie podpisał dokumentu informującego o tajnym czy poufnym charakterze informacji związanych chociaż pośrednio ze stosunkiem pracy. Podkreślił jednak, że takowych informacji nie przekazywał, nie korzystał z nich, a zatem pracodawca nie mógł nawet teoretycznie zostać narażony na szkodę. Zaznaczył również, że swe obowiązki pracownicze wykonywał do czasu doręczenia listem poleconym oświadczenia z dnia 20.11.2020r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pozwane przedsiębiorstwo (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w S. , reprezentowane przez radcę prawnego, w treści odpowiedzi na pozew, wniosło o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jego rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego, według norm przepisanych.

Uzasadniając powyższe pozwana Spółka wskazała, że oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy dotyczy umowy o pracę z dnia 25.06.2019r., lecz nastąpiła omyłka pisarska, która nie ma znaczenia dla treści tego oświadczenia, które dotyczyło obowiązującej wówczas umowy.

W dalszej części argumentowano, że oświadczenie to podpisał T. O., który uchwałą z dnia 18.11.2020r. został Prezesem Zarządu Spółki. Zaznaczył, że wpis do KRS nastąpił później, co pozostaje bez wpływu na skuteczność oświadczenia, jako że T. O. stał się członkiem Zarządu wraz z podjęciem uchwały, a wpis do KRS ma deklaratywny charakter.

Spółka podała, że D. R. pracując jako spedytor, przekazywał zlecenie od klientów Spółki do przedsiębiorcy konkurencyjnego – P. P. prze co bezpośrednio doprowadzał do szkody Spółki i spadku jej obrotów (potwierdza to wiadomość sms z listopada 2020r., którą z giełdy (...) otrzymał T. O., a z której wynikając dane zlecenia). W ocenie Spółki było to ponowne już naruszenia, gdy na przełomie 2019 i 2020r. Spółka odkryła, że D. R. przekazuje zlecenia do P. P. (czego dowodem były wydruki z komunikatora giełdy (...)). Spółka w dalszej części wskazała, że przekazując zlecenie konkurentowi D. R. działał ze świadomością i ewidentnie naruszał swoje podstawowe obowiązki, o których mowa w art. 100 k.p. Zaznaczyła, że po wykryciu ww. procederu wspólnicy Spółki odbyli z pracownikiem rozmowę dyscyplinującą, a D. R. przyznał się do swych działań, i obiecał, że tego zaniecha, zaś wspólnicy postanowili dać mu jeszcze szansę i nie zwalniać go. Wskazała, że D. R. ponownie, pomimo zapewnień, przekazał zlecenie konkurentowi w powyżej opisany sposób, co zostało ujawnione kiedy T. O. otrzymał z giełdy (...) wiadomość sms wskazującą na dane zlecenia, które zorganizował D. R. z pominięciem pozwanej Spółki. Podano, że działał on świadomie na szkodę swego pracodawcy, naruszając jego interesy, co było szczególnie naganne wobec uprzedniej rozmowy dyscyplinującej i obietnicy zaprzestania.

Argumentując Spółka podała nadto, że do końca października 2020r. D. R. przebywał na urlopie, a po jego powrocie miał świadczyć pracę w biurze Spółki w S., jednakże nie stawił się do pracy i nie świadczył tez pracy zdalnie – nie pozostawał w dyspozycji pracodawcy, nie pozyskiwał i nie organizował żadnych zleceń transportowych, w tym nie pracował od dnia 16.10.2020r., kiedy poszedł na urlop, a po jego zakończeniu nie wrócił do pracy. Pozwany pracodawca wskazał, że w dniu 13.11.2020r. D. R. zwrócił komputer służbowy, a w dniu 14.11.2020r. również telefon (wyczyścił dane na tych urządzeniach), przy czym po oddaniu sprzętu, nie mógł już świadczyć pracy.

Spółka podniosła, że D. R. naraził ją na szkodę, a właściwie tę szkodę wyrządził, a w miesiącu listopadzie 2020r. w ogóle nie świadczył pracy.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Na podstawie umowy o pracę z dnia 25.03.2019r. D. R. został zatrudniony w przedsiębiorstwie (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w S. na okres próbny od dnia 25.03.2019r. do 24.06.2019r., na stanowisku spedytor międzynarodowy, za wynagrodzeniem 2.250 zł, w pełnym wymiarze czasu pracy.

Dowód: umowa o pracę z dnia 25.03.2019r. – k. 9 akt sprawy, a nadto akta osobowe pracownika.

Na podstawie umowy o pracę z dnia 25.06.2019r. D. R. został zatrudniony w przedsiębiorstwie (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w S. na czas nieokreślony, na stanowisku spedytor międzynarodowy, za wynagrodzeniem 2.250 zł, w pełnym wymiarze czasu pracy.

Dowód: umowa o pracę z dnia 25.06.2019r. – k. 10 akt sprawy, a nadto akta osobowe pracownika.

W dniu 25.03.2019r. D. R. złożył pisemne oświadczenie o zapoznaniu się z zakresem informacji objętych tajemnicą przedsiębiorstwa obowiązującą na jego stanowisku pracy.

Dowód: akta osobowe pracownika – oświadczenie z dnia 25.03.2019r. o zapoznaniu się z tajemnicą przedsiębiorstwa.

W treści umowy o pracę, jako miejsce wykonywania pracy przez D. R. wskazano adres: S., ul. (...).

Dowód: umowa o pracę z dnia 25.06.2019r. – k. 10 akt sprawy.

Początkowo swe obowiązki pracownicze wykonywał w biurze przy ul. (...) w S., później jednak przy ul. (...). Z uwagi na ogłoszony stan pandemii D. R. od maja 2020r. swe obowiązki pracownicze wykonywał pracując zdalnie, w swym miejscu zamieszkania. Wykonywał telefony oraz je odbierał. Pozostawał wówczas do dyspozycji swego pracodawcy, nie wykonywał w czasie pracy innych zajęć lub czynności. Zleceniodawcy kontaktowali się z nim z propozycjami transportów. Wówczas jego żona – E. R. również przebywała w domu, gdyż korzystała jeszcze z urlopu macierzyńskiego.

W miesiącu lipcu 2020 kierownictwo przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. zrezygnowało z wynajmu pomieszczeń biurowych w S..

D. R. do pracy wykorzystywał służbowe sprzęty w postaci komputera oraz telefonu komórkowego.

Dowód: treść zeznań świadka K. O. – k. 82v.; treść zeznań świadka E. R. – k. 84; treść zeznań T. O. – k. 86.

Pracodawca nie informował D. R. ani za pośrednictwem wiadomości sms, ani mailem o zakończeniu pracy zdalnej oraz że powinien od konkretnej daty pracować stacjonarnie, we wskazanym biurze w S.. Nie wydano mu polecenia, iż po zakończeniu urlopu wypoczynkowego powinien pracować w biurze.

Dowód: treść zeznań D. R. – k. 85; k. 71v. akt sprawy;

Wszelkie zlecenia spedycyjne, które organizował D. R. na rzecz swego pracodawcy zawsze dotyczyły wyłącznie jednego pojazdu ciężarowego. Nie miał on wiedzy o żadnym innym samochodzie. Po zdarzeniu drogowym, D. R. otrzymał od pracodawcy informację, że jest jeszcze jeden środek transportu, lecz oczekuje na nadanie wymaganej licencji.

Dowód: treść zeznań D. R. – k. 85 akt sprawy.

W roku 2019 pracodawca powziął wiedzę i ujawnił okoliczności, z których wynikało, że D. R. wykonuje również działania na rzecz konkurencyjnych przedsiębiorstw (sprzedał ładunki innym przedsiębiorstwom). Pracodawca przeprowadził wówczas z D. R. rozmowę dyscyplinującą i dał mu szansę utrzymania tego zatrudnienia oraz stanowiska.

Dowód: treść zeznań D. R. – k. 71v.-72; wydruki z komunikatora – k. 39-40 akt sprawy.

W dniu 26.10.2020r. jeden z pojazdów dostawczych Spółki został uszkodzony w wyniku zdarzenia drogowego (nie było możliwe jego użytkowanie). D. R. został o tym poinformowany przez pracodawcę.

Dowód: treść zeznań świadka K. O. – k. 82v.-83v.; treść zeznań świadka E. R. – k. 84; treść zeznań T. O. – k. 86.

D. R. był wówczas jedynym spedytorem zatrudnianym przez ww. Spółkę. Nie mógł realizować transportów, gdyż nie było pojazdu, który mógłby wyjechać w trasę.

Dowód: treść zeznań świadka K. O. – k. 82v.-83v.; treść zeznań świadka E. R. – k. 84.

W dniu 16.11.2020r. pracodawca podjął próbę rozwiązania z D. R. stosunku pracy za porozumieniem stron, ze skróconym okresem wypowiedzenia (i taki dokument przygotował), jednakże spotkało się to ze stanowczym sprzeciwem D. R.. Pracodawca wspominał wówczas o sytuacji uszkodzonego, niesprawnego samochodu.

Dowód: treść zeznań świadka K. O. – k. 83; treść zeznań świadka E. R. – k. 83v.; treść zeznań D. R. – k. 85v.; częściowo również treść zeznań T. O. – k. 85v.-86.

Pracodawca – T. O. miał podejrzenia, że D. R. obsługuje podwykonawców.

Dowód: treść zeznań T. O. – k. 86.

W okresie od 16.10.2020r. do 30.10.2020r. (11 dni) D. R. przebywał na urlopie wypoczynkowym.

Dowód: podanie o urlop z dnia 15.10.2020r. – k. 36 akt sprawy.

Pismem z dnia 20.11.2020r., kierowanym do D. R. (R.), Prezes Zarządu Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. z siedzibą w S. w osobie T. O., złożył oświadczenie o rozwiązaniu z D. R. umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, tj. w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Jako przyczynę powyższego, pracodawca wskazał: ciężkie naruszenie przez D. R. podstawowych obowiązków pracowniczych jakimi są:



Brak zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co wpływało na zagrożenie interesów pracodawcy;



Nieobecność na stanowisku pracy bez usprawiedliwienia.

Dowód: pismo z dnia 20.11.2020r. – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, k. 12 akt sprawy, a nadto akta osobowe pracownika; odpis aktualny z Krajowego Rejestru (...) k. 28-30v. akt sprawy.

Na mocy Uchwały Nr 1 Nadzwyczajnego Zgromadzenia Wspólników Spółki (...) Sp. z o.o. z siedzibą w S. z dnia 18.11.2020r. odwołano K. O. z Zarządu Spółki i pełnienia funkcji Prezesa Zarządu z dniem 18.11.2020r.

Na mocy Uchwały Nr 2 Nadzwyczajnego Zgromadzenia Wspólników Spółki (...) Spółki z o.o. z siedzibą w S. powołano na Członka Zarządu Spółki (...). Uchwała weszła w życie z dniem 19.11.2020r.

Dowód: Uchwała Nr 1 z dnia 18.11.2020r. – k. 31 akt sprawy; Uchwała Nr 2 z dnia 18.11.2020r. – k. 32 akt sprawy.

W okresie październik-listopad 2020r. Komornik Sądowy przy Sądzie Rejonowym w Miastku prowadził jedno postępowanie egzekucyjne zarejestrowane w Rep. GKm 151/20 przeciwko dłużnikowi: (...) Sp. z o.o. z siedzibą w S. w sprawie wierzyciela P. W. – KOP-TRANS z siedzibą w D..

Dowód: pismo Komornika Sądowego z dnia 20.04.2021r. – k. 81.

K. O. (żona T. O.) aktualnie prowadzi działalność gospodarczą – transportową C. G.. W okresie październik-listopad 2020r. to przedsiębiorstwo nie mogło jeszcze prowadzić działalności w tym zakresie, z uwagi na brak licencji, którą posiada od ok. 20.11.2020r.

Dowód: treść zeznań świadka K. O. – k. 83.

Wynagrodzenie brutto D. R. ( na stanowisku spedytor międzynarodowy), liczone według zasad jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło: 2.600 zł.

Dowód: zaświadczenie z dnia 11.03.2021r. – k. 61 akt sprawy.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo D. R. co do zasady było słuszne.

Odnosząc się do twierdzeń artykułowanych przez obie strony postępowania, już na wstępie wskazać należy, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie pozwolił na stwierdzenie, iż w przedmiotowym postępowaniu udowodnione zostały zarzuty pracodawcy wyartykułowane w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zadaniem Sądu była ocena prawidłowości formalnej i merytorycznej oświadczenia pracodawcy z dnia 20.11.2020r.

W pierwszej kolejności Sąd badał, czy oświadczenie pozwanego spełnia niezbędne wymogi formalne.

Zgodnie z art. 30 § 3-5 kp oświadczenie musi być złożone na piśmie, wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie, zawierać pouczenie o odwołaniu do sądu pracy – oświadczenie pozwanego spełnia te wymagania.

Oświadczenie w formie pisemnej musi być złożone przez osobę uprawnioną do reprezentowania pracodawcy zgodnie z treścią art. 3 ¹ § 1 kp. Oświadczenie złożone zostało przez osobę uprawnioną do reprezentacji pozwanej Spółki.

Sąd dokonał wnikliwej analizy podniesionych również w tym zakresie przez stronę powodową zarzutów o charakterze formalnym.

I tak, odnosząc się do kwestii podpisu oświadczenia o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę, w tym zarzutu powoda, że oświadczenie podpisała osoba nieuprawniona do takiego rodzaju czynności, Sąd uznał, że pozwany pracodawca należycie wykazał w postępowaniu, że oświadczenie zostało podpisane (złożone) przez osobę uprawnioną do reprezentacji Spółki – na dokonania tej czynności. Postępowanie wykazało, że na mocy Uchwały Nr 1 Nadzwyczajnego Zgromadzenia Wspólników Spółki (...) Sp. z o.o. z siedzibą w S. z dnia 18.11.2020r. odwołano K. O. z Zarządu Spółki i pełnienia funkcji Prezesa Zarządu z dniem 18.11.2020r. Co więcej, na mocy Uchwały Nr 2 Nadzwyczajnego Zgromadzenia Wspólników Spółki (...) Spółki z o.o. z siedzibą w S. powołano na Członka Zarządu Spółki (...). Ww. uchwała weszła w życie z dniem 19.11.2020r.

Co się zaś tyczy drugiego z zarzutów, wskazać potrzeba, że – zgodnie z twierdzeniami pozwanego pracodawcy – intencją jego było rozwiązanie stosunku pracy wynikającego z ostatniej umowy o pracę zawartej pomiędzy ww. stronami (nie zaś umowy poprzedniej, zawartej na okres próbny). Co więcej, w treści uzasadnienia pozwu D. R. wskazuje kolejno na podstawie których umów i w jakim okresie czasu pozostawał w zatrudnieniu w pozwanej Spółce. Nie sposób zatem również przyjąć, że omyłkowe wskazanie umowy pierwszej w treści oświadczenia, miałoby wpływać na skuteczność ww. rozwiązania umowy o pracę.

Wymogi formalne w tym zakresie, wskazane przez ustawodawcę, zostały zatem wypełnione przez pracodawcę.

W dalszej kolejności Sąd badał, czy oświadczenie pozwanego spełnia niezbędne wymogi merytoryczne tzn., czy został spełniony wymóg jasnego określenia przyczyny (art. 30 § 4 k.p) oraz zasadności tej przyczyny, o czym stanowi art. 52 § 1 kp.

W myśl art. 30 § 4 k.p., pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę winien wskazać przyczynę uzasadniającą. Naruszenie tegoż przepisu może polegać na niewystarczająco jasnym jej określeniu.

Powinność jasnego wskazania przez pracodawcę przyczyny - wynikająca z art. 30 § 4 k.p. – ma doniosłe skutki procesowe, gdyż wskazanie w pisemnym oświadczeniu przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczyć się może tylko w graniach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które mogłyby uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy.

Podkreślić należy, iż podanie pracownikowi przyczyny ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (w tym przypadku odszkodowania).

Powyższe rozważania mają dla sprawy oraz jej rozstrzygnięcia istotne znaczenie, bowiem stwierdzenie naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p. ma wpływ na ocenę zgodności rozwiązania stosunku pracy z prawem. Stwierdzenie naruszenia prawa determinuje powstanie po stronie pracownika roszczeń przewidzianych w art. 56 § 1 k.p. tj. o przywrócenie pracownika do pracy albo o odszkodowanie.

Konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę.

Należy zatem dokonać oceny jasności sformowania przyczyny nie z punktu widzenia sądu (czy osoby trzeciej) czytającego po raz pierwszy treść wypowiedzenia, ale pracownika znającego okoliczności sprawy. W sprawie, której przedmiotem jest ocena zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., analizując jego przyczynę i jej skonkretyzowanie należy badać (uwzględniając całokształt materiału dowodowego sprawy i stan faktyczny, który doprowadził pracodawcę do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie), czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty i ich istotę, a nie ograniczać się do treści werbalnej samego oświadczenia pracodawcy, które w szczególnych okolicznościach może być lakoniczne, o ile strony sporu wiedziały co się za nim kryje.

Sąd orzekający w niniejszej sprawie uznał, że przyczyna rozwiązania nie została opisana wystarczająco jasno i konkretnie, lecz niezwykle lakonicznie, a w okolicznościach niniejszej sprawy adresat oświadczenia, czyli powód nie mógł wiedzieć, jakie konkretne zachowanie zarzuca mu pracodawca (i z zarzutem tym się nie zgodził). Zauważyć bowiem potrzeba, że w treści spornego oświadczenia, jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, pozwany pracodawca wskazał: „ ciężkie naruszenie przez D. R. podstawowych obowiązków pracowniczych jakimi są: brak zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co wpływało na zagrożenie interesów pracodawcy; nieobecność na stanowisku pracy bez usprawiedliwienia”. Pracodawca nie wskazał zatem szczegółów zdarzenia, w tym dat, godzin, ale też okoliczności ewentualnego braku zachowania tajemnicy informacji. Poprzestał jedynie na zdawkowym i bardzo ogólnikowym zaakcentowaniu okoliczności.

Wobec stanowisk stron, Sąd badał nadto, czy oświadczenie pozwanego jest zasadne, o czym stanowi art. 52 § 1 kp.

Podstawą rozwiązania umowy może być ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1). Należy zwrócić uwagę, że jest to naruszenie kwalifikowane: musi dotyczyć obowiązków podstawowych, o charakterze pracowniczym i być na tyle intensywne, że można uznać, że jest cięższym naruszeniem niż naruszenie zwykłe, przeciętne.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje - przykładem jest wyrok z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 746 - że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 818, w razie rozwiązania umowy z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Analogiczny pogląd wyraził SN w wyroku z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998, nr 13, poz. 396, oraz w wyroku z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999, nr 5, poz. 163. Według wyroku z dnia 16 listopada 2013 r., II PK 337/12, OSNP 2014, nr 8, poz. 114, pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika tych obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1).

O istnieniu winy i jej stopniu wnioskuje się z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy. Na przykład nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia przełożonego z reguły uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika, ale jeżeli pracownik wykaże, iż miał podstawy do przypuszczeń, że polecenie jest sprzeczne z prawem lub umową o pracę, nie będzie można postawić mu zarzutu znacznego stopnia winy. Może to wówczas stanowić podstawę do ewentualnego wypowiedzenia umowy o pracę. Trafnie zatem tego poglądu nie podzielił SN w wyroku z dnia 24 lutego 2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883, stwierdzając, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy.

Istota sporu w niniejszym postępowaniu sprowadzała się w tej mierze do ustalenia słuszności i prawidłowości rozwiązania umowy o pracę.

I tak, w przeprowadzonym w przedmiotowej sprawie postępowaniu dowodowym pozwany pracodawca nie wykazał okoliczności, na które wskazał w treści oświadczenia o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę. Postępowanie dowodowe nie wykazało (nie potwierdziło), aby powód rzeczywiście dopuścił się wspomnianych naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych ( wskazanych w treści oświadczenia). Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa bowiem na pracodawcy.

W sposób szczególny zaakcentować w tym miejscu potrzeba, że w treści przepisu art. 52 § 2 k.p. ustawodawca wskazał, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W treści powyżej wskazanego oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy z powodem, pozwany nie wskazał jakiejkolwiek daty zdarzeń, okoliczności w oparciu o które podjął decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy z D. R.. W związku z tym, mając na względzie powyżej cytowany przepis art. 52 § 2 k.p. brak jest możliwości dokonania oceny zachowania przez pracodawcę ww. terminu. Z uwagi na ogólnikowe i lakoniczne jedynie sformułowanie przyczyn rozwiązania stosunku pracy, aktualnie nie jest możliwa również weryfikacja okoliczności, w jaki sposób miał dopuścić się nagannych zachowań powód względem pozwanego oraz na czym konkretnie miały one polegać. Zważyć bowiem potrzeba w tym miejscu, że zachowania te musiałyby stanowić rażące naruszenie obowiązków pracowniczych. Aby przypisać im takie miano Sąd winien zatem bezwzględnie dysponować zaoferowanymi w sprawie przez pozwanego dowodami na okoliczności takie zdarzenia potwierdzające. Aktualnie brak jest bowiem niepodważalnych danych i dowodów, które pozwalałyby na ustalenie tychże. W szczególności nie przedstawił ich pozwany pracodawca.

Wspomnieć w tym miejscu również wypada, że strony w niniejszej sprawie zgodnie wskazywały, że w przeszłości w istocie, miała miejsce sytuacja podejmowania przez powoda działań na rzecz podmiotu konkurencyjnego względem pozwanego. Obie strony podały jednak, że wówczas pracodawca przeprowadził stosowną, dyscyplinująca rozmowę z powodem i postanowił dać mu szansę i zachować zatrudnienie. Okoliczności takich działań powoda pozwany wykazał załączonymi do akt sprawy wydrukami korespondencji, wiadomości dotyczących zdarzeń z 2019r. Znajduje to również potwierdzenie w treści zeznań m.in. K. O..

W niniejszym postępowaniu nie zostało jednak należycie wykazane, aby takie zachowania powoda miały miejsce również na miesiąc przed złożeniem przez pracodawcę spornego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. W sposób szczególny zauważyć w tym miejscu potrzeba, że zeznający w charakterze pozwanego pracodawcy T. O. wskazał, iż były to jego przypuszczenia ( że powód obsługuje podwykonawców Spółki) – vide: zapis rozprawy: 01:38:12 – k. 86 akt sprawy. Oczywistym jest zatem, że przypuszczenia nie mogą stanowić dowodu takiej okoliczności. Nie mogą również stanowić podstawy uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, z winy pracownika.

Na marginesie jedynie wspomnieć potrzeba, że pozwany pracodawca w treści odpowiedzi na pozew wskazał, iż ujawnianie przez powoda informacji przedsiębiorstwom konkurencyjnym i narażanie pracodawcy na szkodę zostało potwierdzone wiadomością sms z listopada 2020r., oraz że dowód w postaci ww. sms zostanie złożony odrębnie do akt sprawy. Tak jednak się nie stało. Pozwany – pomimo zapewnień - takiego dowodu nie przedstawił w niniejszej sprawie.

Stąd w ocenie Sądu również ww. przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie została wykazana w przedmiotowym postępowaniu.

Po wtóre, odnosząc się natomiast do drugiej z przyczyn wskazanych przez pozwaną Spółkę w treści oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, tj. nieobecności powoda na stanowisku pracy bez usprawiedliwienia, zauważyć potrzeba, że okoliczność ta – co do zasady – stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W okolicznościach niniejszej sprawy jednak zauważyć należy, że nie zostało wykazane w jakikolwiek sposób, ażeby pozwany pracodawca rzeczywiście zmienił powodowi jego miejsce pracy i go o tym poinformował. W ocenie Sądu orzekającego w niniejszej sprawie, nie sposób tracić z pola widzenia faktu, iż postępowanie dowodowe przeprowadzone w niniejszej sprawie również i tej okoliczności nie wykazało. Otóż, jak wynika z zaoferowanego przez strony materiału dowodowego, w treści umowy o pracę, jako miejsce wykonywania pracy przez powoda wskazano adres: S., ul. (...). Z ustaleń poczynionych w sprawie wynika jednak, iż powód pod ww. adresem nigdy nie pracował w ramach zatrudnienia w pozwanej Spółce. I tak, początkowo swe obowiązki pracownicze powód wykonywał w biurze przy ul. (...) w S., później jednak przy ul. (...). Materiał dowodowy wykazał, że z uwagi na ogłoszony stan pandemii D. R. od maja 2020r. swe obowiązki pracownicze wykonywał pracując zdalnie, w swym miejscu zamieszkania. Wykonywał telefony oraz je odbierał. Pozostawał wówczas do dyspozycji swego pracodawcy, nie wykonywał w czasie pracy innych zajęć lub czynności. Zleceniodawcy kontaktowali się z nim z propozycjami transportów. Wówczas jego żona – E. R. również przebywała w domu, gdyż korzystała jeszcze z urlopu macierzyńskiego. Co więcej, w miesiącu lipcu 2020 kierownictwo przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. zrezygnowało z wynajmu pomieszczeń biurowych w S.. D. R. do pracy wykorzystywał służbowe sprzęty m.in. w postaci komputera oraz telefonu komórkowego. Powyższe okoliczności odnajdują swe potwierdzenie w szczególności w treści zeznań świadka K. O. – k. 82v.; treści zeznań świadka E. R. – k. 84; ale także w treści zeznań T. O. – k. 86.

Co więcej, z ustaleń poczynionych w sprawie wynika, że pozwany pracodawca nie informował powoda - D. R. ani poprzez wiadomość tekstową sms, ani nawet poprzez wiadomość mailową o zakończeniu pracy zdalnej oraz że powinien od konkretnej daty pracować stacjonarnie, we wskazanym biurze w S. (vide: treść zeznań D. R. – k. 85 akt sprawy). Zauważyć należy, że nie było w tym celu wymagane od pozwanego formułowanie żadnych specjalnych pism do powoda.

Biorąc pod wzgląd doświadczenie życiowe oraz zawodowe Sądu, nie sposób jest również przyznać, aby powód nie stawiał się w pracy przez kilka tygodni, zaś na takie zachowanie pracodawca w istocie - nie reagowałby stosownie prędko – nie poszukując kontaktu z pracownikiem i akceptując sytuację absencji pracownika bez znajomości przyczyn takiego stanu rzeczy. Tym bardziej to istotne, że powód był jedynym wówczas pracownikiem zatrudnianym przez Spółkę na stanowisku spedytora międzynarodowego. Otóż, w okresie od 16.10.2020r. do 30.10.2020r. (11 dni) D. R. przebywał na urlopie wypoczynkowym, natomiast oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy datowane jest dopiero na dzień 20.11.2020r. Wreszcie, trudno też przyznać, ażeby powód miał zaprzestać wykonywania swej pracy (obowiązków służbowych), skoro dotychczas z powodzeniem to czynił. Wydaje się nadto wysoce niezrozumiałe, dla jakich rzeczywistych przyczyn rozsądny pracodawca prowadzący na rynku działalność gospodarczą (której celem jest osiąganie zysku, zarabianie) przez kilka tygodni miałby tolerować sytuację (na jaką wskazuje pozwana Spółka) zaniechania stawiania się powoda (zatrudnianego przez siebie pracownika) w pracy, celem wykonywania obowiązków służbowych (i czekałby w bezczynności do połowy listopada 2020r.). Powyższe nakazuje zatem poddać w wątpliwość ww. twierdzenia strony pozwanej i wersję kolejno po sobie występujących okoliczności.

Wreszcie wspomnieć także wypada, że Sąd prowadzi postępowanie w ramach przyczyn wskazanych w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy (nie zaś jakichkolwiek przyczyn, które mogłyby zostać ustalone np. w trakcie niniejszego postępowania, a nie zostały wskazane w pisemnym oświadczeniu).

Z tych też względów, Sąd uznał, że pozwany pracodawca w niniejszym postępowaniu nie zdołał wykazać naruszenia przez powoda D. R. podstawowych obowiązków pracowniczych w sposób ciężki, co aktualizuje roszczenie powoda o zapłatę odszkodowania z art. 56 § 1 k.p..

Zgodnie z art. 58 k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia . Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Podkreślenia wymaga okoliczność, że strony wiązała umowa na czas nieokreślony. I tak, na podstawie umowy o pracę z dnia 25.03.2019r. początkowo powód został zatrudniony w pozwanej Spółce na okres próbny od dnia 25.03.2019r. do 24.06.2019r., a następnie na podstawie umowy o pracę z dnia 25.06.2019r. D. R. został zatrudniony w ww. przedsiębiorstwie na czas nieokreślony. Oświadczenie o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia, pozwany złożył w treści pisma z dnia 20.11.2020r.

Jak stanowi przy tym przepis art. 36 § 1 k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Biorąc pod wzgląd zatem powyższe okoliczności, wysokość odszkodowania musi być ograniczona do wysokości wynagrodzenia za jeden miesiąc. Powód domagał się jednak niniejszym pozwem zasądzenia odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W tym zakresie zatem powództwo wywiedzione przez D. R., zostało częściowo oddalone, o czym orzeczono w punkcie drugim części dyspozytywnej wyroku.

Wobec tego, Sąd uznał roszczenia powoda o odszkodowanie wyłącznie w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, o czym orzekł w punkcie pierwszym części dyspozytywnej wyroku, zasądzając od pozwanego pracodawcy na rzecz powoda kwotę 2.600 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 04.01.2021r. do dnia zapłaty. Wyjaśnić potrzeba nadto, że powód domagał się zasądzenia odsetek od dnia złożenia pozwu, jednakże roszczenie odsetkowe Sąd uwzględnił od dnia 04.01.2021r., tj. dnia doręczenia pozwanej Spółce odpisu pozwu w sprawie.

Sąd dokonał ustaleń faktycznych w sprawie na podstawie zgromadzonych przez strony dokumentów oraz zeznań świadków, zeznań powoda D. R. oraz treści zeznań T. O. – przesłuchiwanego w charakterze pozwanego pracodawcy. Zeznania wszystkich tych osób Sąd oceniał zachowując jednak znaczną dozę ostrożności z uwagi na silne zainteresowanie wynikiem postępowania – tak stron, jak również żony D. R. i żony T. O..

W punkcie trzecim części dyspozytywnej wyroku Sąd, na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu wynikającej z treści przepisu art. 98 § 1 k.p.c., w myśl którego strona przegrywająca obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu, zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. Powyższe uczynił w oparciu o treść § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, w brzmieniu obowiązującym w dniu złożenia pozwu.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.

Zgodnie z art. 477 ² § 1 zd. 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, dlatego też w punkcie czwartym części dyspozytywnej wyroku, Sąd nadał wyrokowi w punkcie pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności.